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弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856年3月20日—1915年3月21日），美國機械工程師、管理學家，科學管理原理的創始人。

1856年3月20日，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（以下簡稱“泰勒”）出生在美國賓夕法尼亞州費城杰曼敦（Pennsylvania 費城 Germantown）的一個貴格會（Quaker）家庭。在父母的影響下，泰勒于1874年憑借優異成績考入美國哈佛大學法學院，但因為疾病和父母對其人生道路的包辦而輟學從工。1875年開始，他先后在費城的恩特普里斯水壓工廠和米德維爾鋼鐵公司工作，1883年在史蒂文斯技術學院業余學習班獲得了機械工程學位。次年，他成為米德維爾鋼鐵公司總工程師并結婚。1886年，加入美國機械工程師學會。泰勒在米德維爾鋼鐵公司初步展開了管理研究。1893年開始，他從事管理顧問工作并進入伯利恒鋼鐵繼續管理實驗和推行他的管理制度。在因管理層斗爭離開伯利恒之后，他開始將大部分時間用于寫作和演講，以推行其管理思想。1906年他當選為美國機械工程師協會主席并獲得賓夕法尼亞大學名譽科學博士學位。1910年東部鐵路公司運費案使得泰勒的管理方法得到廣泛宣傳，“科學管理”一詞開始流行，1912年美國國會舉行了關于泰勒制和其他工廠管理制度的聽證會，泰勒借此機會向公眾宣傳了科學管理的原理及方法。1915年3月21日泰勒因病去世。

泰勒是西方古典管理理論的代表人物之一，也是最早的一批管理顧問之一，他被公認為科學管理之父，現代許多管理理論，如辦公室管理、為成果而管理（MBO）等，都是在他的基礎上發展而來的。他的管理方法以推動勞資合作，提高社會福利，構建和諧社會為宗旨，他與同人在美國及世界各國引起了科學管理風潮，直接推動了社會生產力的提高，促進了人類社會工業化和工廠自動化進程。泰勒還是一位發明家，有100多項機械工程相關的專利，如用于切削金屬的高速鋼、計算金屬切割問題的計算尺等。艾倫·約翰·珀西瓦爾·泰勒的主要著作有《計件工資制》（1895）、《工廠管理》（1903）、《科學管理原理》（1911）、《在美國國會聽證會上的證詞》（1912）等，其中《科學管理原理》為代表作。

人物生平

早年生活

1856年3月20日泰勒出生于美國賓夕法尼亞州費城的杰曼頓。其父為出身貴格會的知名而富有的律師，其母為清教徒。家庭教育對泰勒的人生有重要影響，他曾在早年學習法語、德語和大量古典著作，喜歡科學調查、研究和試驗，熱衷于改良效率低下的事物。他曾研究和分析槌球游戲，試圖找出最輕松的慢跑方式，他還發明過一些精巧的器具。

1872年，泰勒在法國和德國學習了兩年，并在歐洲旅行了一年多，而后被父母送到菲利普斯·埃克塞特學院（Phillips Exeter Academy）學習，曾受教于數學家溫德華士（G.A.Wentworth），為考入美國哈佛大學法學院做準備。這一階段泰勒學習興致高漲，經常開夜車去學習，導致視力受損。1874年，泰勒順利高分考入哈佛法學院，但因為眼疾輟學從工。

制造業工作與研學

1875年，泰勒進入費城的恩特普里斯水壓工廠做模型工和技工學徒，學徒期長達四年。由于他的父親是一位資產者，泰勒在學徒期間沒有工錢，學徒期結束后，他一周的全部收入只有3美元。在水壓工廠工作期間，他感受到了工人磨洋工、管理手段落后、勞資矛盾嚴重等“不好的工業狀況”，這也促使他后來關注紀律和最好的工作與管理方法。

1878年，泰勒進入費城的米德維爾（Midvale）鋼鐵公司做一名工人，并快速晉升為職員、機工、機工班長等職位。1881年下半年，泰勒開始進行金屬切割科學研究，為了彌補輟學導致的知識不足，他參加了新澤西州霍博肯德史蒂文斯技術學院業余學習班，不過由于他同時要完成鋼鐵公司全部的工作任務，除了考試之外，他從未到過課堂現場學習。1883年，泰勒獲得了機械工程學位，同年，他在擔任車間工長時，發現了一種簡單有效的工時研究方法，即將工作拆分為若干步驟，用秒表記錄每個步驟所需的時間并求和，就得出了工人完成一件活需要的最短時間。泰勒按照這種方法實踐了約一年時間，驗證了其可行性，并且得到米德維爾鋼鐵公司總裁威廉·塞勒斯的允許，利用一些經費，成立了專門的公時研究部門，對不同工種的工作時間進行了深入科學研究。

1884年，泰勒與露易絲·斯普納（Louise M. Spooner）結婚，并升任米德維爾鋼鐵公司總工程師。1886年，泰勒加入了美國機械師工程協會（ASME）。泰勒在米德維爾鋼鐵公司工作了12年，直到1890年離開。在鋼鐵公司任職期間，他總結了公司產量低迷的原因，與工人進行斗爭，力圖提高工人工作量，最終在保護了工人的工資率的同時提高了產量，同時也意識到建立科學的規劃和管理體系對于化解勞資矛盾十分重要。米德維爾的經歷是他進行科學的工作和管理研究的起點。

管理顧問與研究

1890年泰勒前往費城一家制造業投資公司擔任總經理，不久，他發現社會上急需管理顧問這個新型職業。他早先曾受雇于斯蒂爾電機公司，創立了一套有關原材料、存貨和發貨的成本會計法，以及說明如何利用各種部件組裝電機的裝配圖表。接著他受雇于西蒙德的滾軋機公司，對自行車滾珠軸承生產流程進行實驗，提高了女工的效率和工資，使得公司的產量和產品質量有較大提升。1893年，他辭去了制造業公司的工作，親自從事管理顧問和咨詢工作。同年他進入伯利恒鋼鐵，一邊繼續金屬切削實驗，一邊推行他的管理制度。1895年，他發表了《計件工資制》一文。泰勒還雇傭了亨利·甘特（Henry Gantt）等助手協助他的研究和工作。1898年，泰勒主導了搬運生鐵塊與鐵鍬試驗，并提出差別計件工資制；同年與蒙賽爾·懷特（Munsell Wright）共同創制了高速鋼，并獲技術專利，用于制造復雜的薄刃和耐沖擊的金屬切削刀具。1899年，伯利恒雇傭了數學家卡爾·巴斯（Carl G. Barth）協助泰勒進行工時和工序的定量研究，1900年，泰勒與巴斯一起發明了“計算尺”，便于技術工人測量指標。泰勒與甘特、巴斯等人的關系并沒有很融洽，但由于他們有共同的目標，所以在日常工作中仍保持互相尊重。

泰勒利用自己與同事研發的工具和制度，通過準確的計算來分配工作，并研制滿足不同工作需要的工具，使得工人、工具和工作相匹配。泰勒還發明了一種刺激性的計件工資制，并選取了伯利恒鋼鐵的一位名叫亨利·諾爾（Henry Noll）的搬運生鐵的工人進行實驗，結果他的產量大幅提高，工資也增長了60%。這一實驗推廣到其他搬運生鐵的工人，以及鐵鍬工作中。有八分之一的生鐵搬運工能夠從每天搬運12.5短噸提升至47.5短噸，并且能持續長達三年，工資也從1.15美元/天提升至1.85美元/天；鐵鍬工作中，每名工人的工作效率提高了3.7倍，工資從1.15美元/天提高至1.88美元/天，即63%。同時，整體人力成本從0.072美分/噸降低至0.033美分/噸，超過一半。勞資雙方共同獲益。這一系列改革是泰勒科學管理的具體實踐，也是科學管理原理的現實基礎。

由此，其他許多工人也要求泰勒對他們使用上述制度，于是泰勒對工人進行篩選，結果搬運生鐵的工人中只有四分之一被留下來，其他人則被承諾調往更適合的崗位。泰勒的這種做法很快遭到管理層以及伯利恒市民的反對，大家擔心伯利恒的勞動力可能被大幅削減。泰勒在《科學管理原理》中甚至自言，由于進行科學管理實驗，他遭受敵意，工人朋友曾勸他不要走鐵路邊的偏僻小路回家，否則會有生命危險。加之泰勒引入了一種新的成本會計法來精確評價管理層績效，他與伯利恒鋼鐵的管理層發生激烈沖突，最終于1901年離開伯利恒公司。泰勒離開后，伯利恒公司廢除了泰勒的管理制度，導致生產下降，后來公司的下級管理者重新啟用泰勒制度并對高層加以欺騙，最終恢復了生產效率。

離開伯利恒后，泰勒的管理顧問生涯結束，他帶著妻子和收養的三個孩子到費城附近的博克斯利開啟新的生活。泰勒對高爾夫頗為擅長，曾在1900年巴黎夏季奧運會上獲得高爾夫比賽第四名，他在新居研制了一種新的高爾夫球棒并在球場上多次試驗。由于泰勒有專利費和過往工作的積蓄，他物質豐裕，因而不再與具體的公司產生聯系，而是專心寫作和演講來宣傳自己的理論。1903年他出版了《工廠管理》，并于1906年當選美國機械工程師協會（ASME）主席，同年獲得賓夕法尼亞大學名譽科學博士學位，支持和宣傳泰勒理論的人日漸增多。在擔任ASME主席期間，他試圖用自己的制度管理協會，但遇到了很大的阻力。他僅僅部分重組了出版部門，替換了協會的長期秘書。他擔任主席的時期，協會內部開始出現分歧。

聽證會與逝世

1909年，泰勒在伊利諾斯大學發表了題為《論成功》的演講，概括了他對企業教育的看法，從這一年開始，受哈佛大學企業管理研究生院院長埃德溫·F.蓋伊（Edwin.F.Gay）的邀請，他每年都去哈佛大學講課，且不要求報酬。

1910年，東部鐵路公司要求美國州際貿易委員會批準其提高運費，托運商為其發起對東部鐵路公司的訴訟，即東部鐵路運費案。訴方律師劉易斯·布蘭代斯（Louis D.Brandeis）提出舉行意見聽證會，他認為東部鐵路公司的管理效率太低，如果能夠使用泰勒的科學管理方法，就不會需要提高運費。泰勒其人及其思想迅速流行起來，科學管理成為當時社會熱門的話題。這一時期泰勒正在幫助政府和軍方提高效率，在兩家陸軍兵工廠展開泰勒管理制度的實驗，但因一些人煽動工人情緒，工廠實行泰勒制后，出現了員工被解雇和罷工等問題。1911年，發表《效率的福音》，同年正式出版《科學管理原理》。

在此期間，國會眾議院為泰勒在兵工廠的實驗而專門成立了一個特別委員會進行調查，并從1911年10月至1912年2月召開了意見聽證會。聽證會期間，泰勒曾親自出席佐證約12小時，期間受到不公正對待，據說作證結束時他幾乎無法平穩站立。特別委員會沒有發現泰勒制對工人有什么確實的傷害，但在參眾兩院聯席會議上，通過了一個“使用撥款法案提供的資金時不能使用泰勒制的任何方法”這樣的條款，這實質上意味著泰勒試圖使用科學管理來提高政府效率的努力失去了作用。但泰勒在國會上的證詞對科學管理作了詳盡的論述，直到1954年，管理學家彼得·德魯克（Peter F. Drucker）出版《管理的實踐》，使管理學成為一門學科時，有關科學管理的最成熟有力的論述，仍然是泰勒在這次聽證會中發表的證詞。

1911年起，由于東部鐵路公司運費案和國會聽證會等原因，泰勒及其科學管理成為社會熱點，出現了許多自稱能夠大幅降低企業成本并提高效率的“效率專家”。J.H.泰勒擔心這些效率專家曲解科學管理原理，再加上部分有組織的工人反對自己的制度，以及妻子的健康惡化，泰勒自身的身體情況逐漸變壞。在一次演講后，他在通風的火車臥鋪車廂中感染了肺炎。1915年3月21日，泰勒剛過完59歲生日后在醫院病逝。泰勒的墳墓位于一座能俯視費城鋼鐵廠的小山上，墓碑上鐫刻著“科學管理之父弗雷德里克·溫·泰勒”字樣。

人物關系

主要作品

思想與成就

思想淵源

20世紀初期，美國社會存在較嚴重的資源浪費、效率低下的問題。1906年，西奧多·羅斯福總統在白宮召開全國州長會議，討論對于自然資源的規劃和使用問題，他指出對資源的保護是解決效率問題的開端。在此背景下美國迅速開始積極保護物質資源，但對于人力資源的浪費始終沒有得到改善，導致國家日常生活效率低下，損失嚴重。在泰勒所處的時代，工業經濟快速發展，各行各業都在尋找更適合崗位、更有工作能力的人，但沒有人研究如何系統地培養出這類人才。泰勒發現傳統人事管理體制無法滿足時代需要，這是他提出科學管理思想的背景之一。

此外，當時工業領域普遍存在勞資雙方的對抗，且雙方大多不相信他們的關系可以調和，從而為共同的利益努力。受限于傳統管理體制和理論局限，雇主不愿意給工人支付高工資，工人們則常有“磨洋工”的情況發生。當時的效率工程師們普遍回避企業內在沖突的根本問題，只尋求治標之策，比如通過工程技術的優化來降本增效，減少浪費，維持利潤率不下降，平衡勞資雙方的關系，但最終造成了勞資合作的難題。

科學管理原理

泰勒將科學管理的要素歸納為：科學而非經驗，和諧而非爭執和沖突，合作而非個人至上，最大產出而非有限產出，每個人都得到開發，實現效率和財富最大化。基于勞資雙方的矛盾和傳統管理方式的落后，泰勒指出，在科學管理體制下，所有工人直接受益是整個問題中最重要的因素。泰勒認為管理的主要目標是同時確保雇主和每一個雇員的財富最大化，使公司每一個分支部門的發展都達到最佳狀態，每個個體的效率最大化，使每個人能夠從事與他能力最相匹配的最高等級工作。泰勒認為科學管理有四大根本原則：研發真正的科學、對工人進行科學選擇、對工人進行科學教導和培訓、管理層與工人之間要親密友善合作。泰勒的這些原則表明他希望化解勞資矛盾，提高社會生產效率，增進社會福利，促進社會的進步和財富的增加。

具體到科學管理的機制，泰勒認為包含以下要素：時間研究，以及適用于時間研究的設備和方法；按職能分工的領班制及其對單一監工制的優越性；工具、設備和公認的行為動作的標準化；設立計劃室或企劃部的必要性；計算尺等時間節約設備的使用；為工人準備的提示；現代成本制度，日常工作制度，以及對產品和設備進行分類的制度；差別工資制；管理中的任務理念和例外原則等。

工人與工資

19世紀和20世紀之交的許多美國企業，勞資劇烈對抗，雇主不知道如何合理利用人力資源，而是最大限度降低工人工資，剝削工人既得利益，制定不公平的工資制度，而工人則普遍磨洋工。依據當時社會主流的新教倫理，這種對抗阻礙生產率提高，不能獲得最大化財富，有悖于社會道德。所以泰勒首要研究和需要解決的就是工人磨洋工的問題。泰勒認為磨洋工的原因有三種：第一，擔心機器產量提高取代人力；第二，現有的管理方法存在缺陷，工人必須放慢工作速度來維護自身利益；第三，各行業均用經驗來指導工作，效率低下，工人在根據經驗行事時浪費了大部分精力。

泰勒基于經濟人的假設，認為經濟利益的提高對工人而言是最大的動力，而科學的薪酬制度會促使工人效率最大化。在《計件工資制》中，他反對亨利·湯和弗雷德里克·哈爾西等人的獎金制、分紅制等，主張實行具有激勵性的計件工資報酬制度，并要求科學地挑選和汰換工人，這樣可以不斷吸引優秀工人，也可以淘汰不合格工人，解決磨洋工問題。

他要求根據標準化的工時和工作定額制定工資標準。這種工資標準以工人生產效率為基礎，以效率最大化為目標，能夠保證多勞多得。其次，要按照工人當日實際任務定額完成情況給予相應獎勵，通過差別計件，對于工作耗時短且質量高的工人給予較高的工資率，反之亦然。盡可能拉開不同水平工人的收入檔次，體現勞動價值的公正性。菲利普·泰勒還認為應該因人定薪而非因職位定薪，要根據個人實際做出的努力而不是他的工作等級和年限來付酬。這些都體現出勞動價值的公平性。他同時強調，工人增加工資的同時，雇主必須能夠因為勞動生產率的提高而降低成本、提高利潤，同時讓公眾享受更低的物價。

在挑選工人時，泰勒提出了“第一等工人”這個有爭議的概念。根據泰勒的表述，這個概念是指那些擁有雄心壯志、從事適合自己工作的人，即對于某個特定崗位而言，該工人最為適配，不匹配該崗位的工人則應調至他能勝任的工作。泰勒認為人的差別不在智力高低，而在于是否渴望成功和適合特定工作。但這個概念被很多工會成員誤解，在1911-1912年的國會聽證會上也成為了議員們攻擊他的口實，聽證會現場充滿“恐怖氣氛”。事實上，J.H.泰勒十分重視工人的權益。他認為雇主應尊重工人的人格、權利和價值，不能以損害工人身心健康作為代價隨意的增加工人勞動強度，要設置合理的時間休息制度，使工人始終保持充沛的體力。管理者或雇主應盡可能了解工人真實的思想和情感，關心關愛工人，使工人們在公平、公正、公開的環境下，積極和真誠工作。

標準化管理

泰勒主張制定科學的生產率標準和制度，對于工人的每一個工作要素，如動作、流程、時間、工具、工作環境等，都應該開發出一種科學方法，以取代過去的經驗主義。企業中，無論職位高低，所有人都應該清楚知道自己的工作是什么，工作量是多少，并要有標準化的工作條件和工具。同時泰勒指出，只有經過科學、系統、精確的動作和時間研究以及實驗，才能研制出高效的方法或工具。泰勒的時間研究包括分析和建設兩個階段。在分析階段，每一件工作都被分解成盡可能多的簡單的基本動作，然后去掉無用動作，觀察熟練工人的每一個動作，選擇每個動作的最優做法，測量和記錄其所需時間，并且加上必要的耽擱、停頓、動作不熟練及休息所占的時間，這樣就得到了完成一件工作的總時間，也就形成了動作和時間標準，并完善科學的操作方法，以提高工效。在建設階段，建立基于動作標準的工人生產技術標準，并使工人學習直至熟練掌握，并基于標準，確定一個工人一天合理的任務總量。此外，還要研究和改進工具、機器、原料，使之同樣專業化、標準化。泰勒特別強調，不能以犧牲工人身心健康的速度來制定效率標準。要讓工人能夠常年以這種生產效率完成既定的任務定額，保持身心健康。

泰勒認為，由于工人們在智力、體力、年齡、經驗等方面各不相同，且會有個人利益的考慮，要想讓工人徹底貫徹效率最大化思想并掌握先進的技術標準，必須進行培訓和教育。培訓包括工作和思想兩個方面，既要將確定的科學技術動作和時間標準由專業的技術老師傳授給工人；又要引導工人理解科學管理的原理，使其接受生產效率最大化、共同財富最大化的思想。

體制化管理

泰勒認為，過去的管理模式中，人是第一位的，但在科學管理中，體制是第一位的。但體制與對“偉大人物”的追求并不沖突，體制的第一目標就是發掘和培養一流人才，并且在系統的管理體制下，最優秀的人才會更快、更有把握晉升到高層。體制和優秀人才之間的關系類似于結構與其某一要素之間的關系，依靠天才不如依靠一大批受過適當組織，能夠有效協作的普通人。企業通過體制化管理，可以擺脫對出眾管理人才的依賴，不必向外尋找現成管理者，而更容易在內部挖掘和培養。

泰勒指出，合理建設管理體制可以在雇主和工人之間建立有效溝通和聯系的渠道，調解勞資關系，提高生產效率。他發現，正確處理雇主與工人的關系，讓工人發揮最大優勢，以最快速度工作，加強與管理層的合作，借助管理層的幫助，可以使每臺機器和每個工人的產量平均翻倍。他的科學管理優化了工廠的組織體系和管理層設計。從縱向看，一個車間包括車間正副主任、高級職能工長、職能工長和工人等幾個層級，其中職能工長是直接管理工人工作的基層管理人員。

泰勒發展了“職能工長制”。早先一位工長要管理工人工作中的方方面面，泰勒通過細分工人的操作流程，將工作進一步細化，對應設計了8種職能工長，每個工長只承擔一種管理職能，如采購、生產計劃、效率檢測、質檢、算賬等。這樣，企業就沒有必要尋找能夠兼顧管理、執行等各個方面的素質全面的超人管理者。但職能工長制也會導致多頭管理等問題。由于建立了職能工長制，泰勒又提出了組織管理的一個重要原則——例外原則。企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下屬管理人員（如職能工長）負責處理，而自己保留對例外（一般很重要）事項的決策和控制權。

泰勒指出了計劃與執行的截然不同，他發現計劃是工作中的獨立環節，且十分重要。在實際行動之前，規劃越周詳，則工作會更容易、更高效，生產力更高。因此，他將計劃職能與執行職能分開，不再憑經驗和感覺規劃與執行工作，而是由專門的計劃部門承擔企業規劃，在進行調查研究的基礎上制定科學的任務、步驟和方法，并進行比較研究和控制。具體工作包括制定時間進度、任務總量、薪酬標準、工人作業指南、公布每日實際工作成果及薪酬支付情況等。而執行部門的任務就是嚴格保證計劃的完成。彼得·德魯克認為，關于計劃與執行的研究，對于美國工業的發展產生了重大影響，且為整個現代管理奠定了結構基礎，也啟發了后來管理學中的“目標管理”。

發明專利

1890年，泰勒主持設計和建造了美國當時最大的蒸汽錘，并獲得了專利。

1898年，泰勒創制了高速鋼，它兼具強度和韌性，工藝性能較好，可以用于制造復雜的薄刃和耐沖擊的金屬切削刀具，也可以制造高溫軸承和冷擠壓模具等。因高速鋼的發明，泰勒獲得了1900年巴黎世博會個人金獎，同年被費城富蘭克林研究所授予Elliott Cresson金獎。

泰勒于1900年研發出了計算尺，較為出色的技術工人可以在不熟悉數學的情況下，短時間內就解決復雜的金屬切割問題。

影響

自1908年起，哈佛大學管理學士第一學年的課程都是根據泰勒的科學管理思想開設的。當時，除了泰勒之外，亨利·甘特、卡爾·巴斯、吉爾布雷斯等人都進行著與科學管理相關的研究，他們圍繞在泰勒周圍，形成了一個管理學思潮。由于泰勒及其同道們經常在演講和文章中提到“科學”一詞，最終由東部鐵路運費案中起到重要作用的律師劉易斯·布蘭代斯將這個管理思潮命名為“科學管理”，產生深遠的歷史影響。約翰·泰勒也與亨利·法約爾、馬克斯·韋伯一道成為古典管理理論的代表人物。

科學管理理論的歷史貢獻

泰勒首創了通過實驗來研究管理的實證式方法，首次進行單個或局部工作流程的分析，第一次將標準化的思想引入企業管理領域，幫助企業在車間內形成一種常規，有助于整個工廠內實現最佳秩序。他還首次提出管理的轉變必須考慮人性，這些都對西方管理思想發展有重要影響。他的科學管理原理和職能主義方法，奠定了大型企業科學管理的基礎，推動了企業所有權與經營權的分離，造就了管理層，推動了組織管理思想的科學化和不斷創新。泰勒的科學管理通過對勞資雙方進行心理和思想變革，彌合其矛盾，使其從對立走向合作，實現雙贏，從而促進了管理者與被管理者之間的和諧。在泰勒去世十年后，美國興起了進步主義運動，逐漸形成了工業民主、集體談判、勞工立法、社保政策等社會和諧的積極成果。

科學管理帶來的精神變革將人們的小農意識形態轉變為社會化大生產的意識形態，它帶來的生產方式變革，促成了機械化大工業生產，導致了高生產率、高工資、高利潤、低成本的局面，推動了人類工業化和工廠自動化進程。比如亨利·福特（Henry 福特汽車公司）在汽車生產中引入了泰勒管理思想，在他的科學動作研究基礎上形成了汽車流水線，通過產品標準化、零件規格化、工廠專業化、作業專業化和機器工具專業化等手段，極大提高了汽車生產效率，并降低了汽車售價。泰勒曾于1914年訪問過約翰·福特的工廠，并表達了對其高效率的驚奇。

科學管理不僅適用于企業和工業生產，還可以應用到其他社會行為中，如對家庭、非營利組織、政府機構、大學、教會等的管理。比如行政管理領域就吸收了泰勒的一系列管理原則與方法，概括、改造為行政管理學理論，構成現代行政管理理論的重要組成部分。早期的行政管理學家如倫納德·D.懷特（Leonard D. White）、盧瑟·古利克（Luther Halsey Gulick）、林德爾·厄威克（Lyndall F. Urwick）等，從泰勒的思想中受到許多啟發，并把其運用于公共部門中，以提高行政效率。J.H.泰勒的“作業分解法”后來就被行政管理學者應用于行政管理研究中，成為“行政目標分解法” 。由于使用泰勒制來管理辦公室工作，還形成了辦公室管理這一學科。20世紀40年代以后，隨著工業和技術的發展，泰勒的科學管理思想不斷發展，影響了托馬斯·貝斯的決策理論、彼得·德魯克的為目標而管理（MBO）等。

跨領域的世界影響

泰勒關于效率的思想對于世界各國產生了重要影響，他的《科學管理原理》一經出版，就被翻譯成十幾種文字，其科學管理理論和原則被稱為“泰勒原則”（Taylor’s Principles）或“泰勒主義”（Taylorism）。

美國形成了“科學管理”流派，其代表人物提倡“技術專家治國”，在羅斯福新政剛剛開啟時，大力協助推行“全國復蘇法案”，試圖建成全國性的超級聯合壟斷。

德國社會學家、古典管理學先驅之一的馬克斯·韋伯（Max Weber）曾于1904年來到美國，感受到科學管理給美國工業社會帶來的經濟效益。在此時期，泰勒的科學管理著作也被德國工業企業認為是管理的經典之作。“科學管理派”推動了20世紀20年代德國的“理性化”運動，該運動試圖通過企業聯合壟斷，塑造出更適合專業管理的環境。

泰勒受到蘇聯領導人列寧的推崇。列寧在《蘇維埃政權當前的任務》中提到：“應該在俄國研究與傳授泰勒制，有系統地試行這種制度，并且使它適應下來。”

在法國，化學家、曾擔任法國礦業部長的亨利·勒夏特列（Henry Louis Le Chatelier）翻譯了泰勒的著作，并在第一次世界大戰期間將科學管理引入國有工廠。這影響了法國理論家亨利·法約爾，他認為自己的思想與泰勒是互補的，但對泰勒主張的純粹職能主義，即讓每個工人接受八個職能工長的領導，亨利·法約爾認為是不合理的。由于沒有建成責任制，當職能工長意見有分歧時，員工會無所適從。

日本學者代市上野于1912年在《論效率》一文中詳細闡述了J.H.泰勒及吉爾布雷斯的思想。隨后，日本的雜志、教育系統和德魯克管理經典著作集中都開始引入科學管理。

在中國，企業家穆湘玥與董東蘇合譯了《科學管理原理》，于1915年10月至1916年3月以《工廠適用學理的管理法》之名連載于《中華實業界》，并由中華書局在1916年出版，這也是最早的中譯本。略前于此，1915年11月楊杏佛在中國科學社主辦的《科學》月刊第一卷第十一期上發表《人事之效率》一文，介紹泰勒的科學管理思想。1918年，楊杏佛在美國哈佛商學院獲得工商管理碩士學位以后，在當年出刊的《科學》第十一期上，又發表了《科學的管理法在中國之應用》一文來向中國人推介科學管理法。而后，諸如東亞紡織、商務印書館、榮姓企業等，都或多或少使用了泰勒的管理方法。

理論局限

泰勒試圖通過科學研究確定“標準工作量”“工資支付率”等，使工作中的一切基于科學來進行衡量，但根據彼得·德魯克的研究，現代企業內部的分配要基于制度理性的權威，不可能簡單用科學測量來實現。

泰勒的理論是19世紀與20世紀之交工業發展的特定產物，他的研究主要集中在工廠管理，比較片面，沒有涉及現代企業的經營管理、市場營銷、財務等。他認為人僅僅是一種“經濟人”，單純依靠經濟利益就可以激勵工人效率最大化，這種人性論也造成了其理論的局限，也使泰勒制的推行與其本人初衷相悖。20世紀20年代，愛德華·伯內特·泰勒制的推行一方面大幅提高了社會生產率，另一方面也導致工人的身心健康普遍惡化。1924-1932年哈佛大學教授喬治·梅奧在西方電氣公司霍桑工廠進行的霍桑實驗，證明了科學管理中缺少了對人性和心理因素的考慮。心理學家亞伯拉罕·馬斯洛也受泰勒理論局限的啟發探討激勵人的因素。隨著20世紀80年代工廠自動化的快速發展，泰勒理論的應用范圍逐漸縮小，科學管理需要有較大幅度的改進。

評價

正面評價

英國當代管理思想史家斯圖爾特·克雷納在《管理百年》一書中稱，泰勒創造性地將管理視為一門科學是他最重要的貢獻。

美國管理學家，“現代管理學之父”彼得·德魯克認為，在愛德華·伯內特·泰勒1885年開始分析“工作”之前，沒有什么人曾經系統性地分析“工作”這一概念。愛德華·伯內特·泰勒的科學管理是“有關員工和工作的系統化科學，可能是自《聯邦黨人文集》（《聯邦黨人文集》）以來，美國對西方思想最偉大而持久的貢獻”。

美國管理學家邁克爾·D.波頓評價：“如果1856年沒有弗雷德里克·泰勒的出世，也許我們這一代人要做的唯一工作就是建立標準的科學管理思想體系。泰勒的貢獻就在于將企業經營帶入了管理世界，沒有他就不會有現代管理，正如現代物理學是基于阿爾伯特·愛因斯坦的相對論而創建的一樣。”

英國行政管理學家林德爾·厄威克稱：“目前所謂現代管理方法，如果不是說絕大多數，至少有許多可以追溯到泰勒及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發展得幾乎同原來面目全非，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和實踐中找到。”

民國時期企業家穆湘玥在美國留學時曾結識泰勒和吉爾布雷斯，對于約翰·泰勒的《科學管理原理》一書十分推崇，反復閱讀，“悟美國實業界管理方法之精進，實此輩先覺左右指導之功居多” 。他認識到該書“系新管理法之鼻祖”，“豈第適用于改進凡百實業而已，誠得一般有志改進家，熟按此書所載方法，引伸觸類變通，化裁而妙用之，無論個人與家庭、社會與國家，種種事業，參用此項新管理法，無不立收奇效。”

負面評價

泰勒從1895年發表《計件工資制》開始，就對工會的作用不以為然。泰勒雖然認為工會能為工人提供一定的服務，而且工人對付雇主侵犯工人權益的唯一辦法就是罷工。但他同時認為工會的方法很低級，對工人的思想、勞資雙方的物質利益和工人的上進心都不利。因此，泰勒及其管理思想從1911年前后開始，遭到了美國一些工會領導人的抨擊。如鐵模具工會的J.P.弗雷認為泰勒方法至少是不科學的。勞工聯合會副主席詹姆斯·鄧肯認為科學管理是壓迫工人階級所產生的罪惡的總和。礦工工會的約翰·米切爾將科學管理所提倡的專業化和職能主義稱作“精神錯亂的通常原因”。1911年勞工聯合會執行委員會通過決議譴責泰勒制度，聯合會主席塞繆爾·岡珀斯聲稱科學管理強迫工人過度勞動，使工人成為機器的附屬品。泰勒與工會之間的矛盾主要是當時對科學管理的濫用導致的，很多資本家為了讓工人做更多的工作，就任意曲解泰勒的制度。

按照泰勒的說法，負責規劃工作的精英們擁有天賦的統治權，這也為后來人們將之解釋為“管理層的特權”埋下了伏筆。如意大利思想家葛蘭西認為泰勒制會讓工人依附于管理層，大量重復工作會剝削工人，激發革命思想。日本企業家松下幸之助認為日本的企業模式將會戰勝西方的經營模式，因為西方的工業企業是基于泰勒制而建設的，企業的決定權都在管理層手中，工人只負責機械工作。

后世紀念

1911年，世界各地的工程師和企業家成立了“管理科學促進協會”，并在J.H.泰勒逝世后于1916年更名為“泰勒協會”。1936年該協會與工業工程師協會合并，更名為“企業管理促進協會”，20世紀80年代中期，該會有1.1萬名會員，有《高級企業管理季刊》等刊物，每年舉辦一次年會，并為在企業管理方面取得突出研究成果的學者頒發“泰勒鑰匙獎”。

泰勒在伯利恒鋼鐵進行科學管理實驗時，曾選取一位搬運生鐵的工人作為實驗對象，在《科學管理原理》一書中化名為施密特。這個人物的原型亨利·諾爾（Henry Noll）在賓夕法尼亞州北安普頓縣境內有一個紀念牌，紀念他于1899年創造了每天搬運45噸生鐵，并將日薪提高到1.85美元的紀錄。

劉慈欣科幻小說《三體》第二部《三體2：黑暗森林》中，來自美國的面壁者弗里德里克·泰勒，與科學管理之父泰勒同名。

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