組織行為學(xué)是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學(xué)科。
它是行為科學(xué)的一個分支，是一門以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科相交叉的邊緣性學(xué)科。隨著社會的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越受到人們的重視。
學(xué)說介紹
學(xué)說定義
組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。
學(xué)說原理
組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。
學(xué)說特點
組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。
（1）邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性；
（2）兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有自然屬性，又具有社會屬性；
（3）應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
表現(xiàn) 組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。
(1)是多學(xué)科性決定的。
(2)是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。
(3)是由管理的兩重性所決定。
應(yīng)用性表現(xiàn)：組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等理論性學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科學(xué)。它在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
學(xué)說發(fā)展
組織行為學(xué)是在管理科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。管理是人類社會的永恒主題，它是人類社會有序發(fā)展組織行為學(xué)書籍的推動力。管理是管理者運用一定的職能和手段協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起高效率地實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。
盡管管理活動自古就有，但形成一門獨立的學(xué)科是在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。我們大家知道1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》一書的出版，標(biāo)志著管理學(xué)作為一門獨立學(xué)科的誕生。人是管理的主體，也是管理的對象，研究人的行為規(guī)律便成為管理學(xué)的重要內(nèi)容。社會的進步促使組織中的管理者必須重視對人的管理，組織管理學(xué)、人事管理學(xué)這些管理學(xué)的分支越來越顯示出在管理體系中的地位，組織行為學(xué)就是在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。
發(fā)展階段
管理學(xué)理論的發(fā)展受到社會生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平的制約，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。按照比較公認的說法，可以分為以下四個階段：
1．科學(xué)管理學(xué)派階段
20世紀(jì)初到30年代，以美國的泰羅，（F·W·Taylor）,法國的亨利·法約爾（H·Fayol）、德國的韋伯（馬克斯·韋伯）為代表的古典管理學(xué)派。泰羅是科學(xué)管理的倡導(dǎo)者，被稱為“科學(xué)管理之父”，從根源上講泰羅是組織行為學(xué)先驅(qū)者中最重要的一位。
這一時期正是大工業(yè)快速發(fā)展的階段，人們關(guān)注的是生產(chǎn)的效率。泰羅對工作進行動作和時間研究，注重工作的分析和設(shè)計，在鋼鐵公司進行了一系列的實驗：搬運鐵塊、鏟鐵鍬等，將人的動作進行分解和設(shè)計，提出了勞動定額、工時定額、計件工資制等。這一階段的管理理論重視對物的研究，而忽視人的因素。
2．行為學(xué)派階段
行為學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代---60年代。代表人物是梅約、道格拉斯·麥格雷戈等，他們提出了著名的人際關(guān)系理論。在行為科學(xué)的發(fā)展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年開始的霍桑實驗。哈佛大學(xué)心理學(xué)教授喬治·梅奧1927年接管并主持了霍桑實驗。霍桑實驗是指在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列的心理學(xué)研究的總稱。實驗1924年開始，直到1932年。梅奧的重要研究成果產(chǎn)生了人際關(guān)系理論。
霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作“照明實驗”。當(dāng)時的實驗假設(shè)是：提高照明度會有助于減少疲勞，提高生產(chǎn)效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經(jīng)降到月光的程度，工人的產(chǎn)量仍然提高，專家無法解釋是什么原因促使產(chǎn)量的增加。
1927年喬治·梅奧開始主持霍桑實驗。主要進行了三方面的實驗，如福利實驗、隨訪實驗、觀察實驗。
3．管理科學(xué)學(xué)派階段
管理科學(xué)學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代到70年代。代表人物錢德勒、大衛(wèi)·勞倫斯等。其特點是把系統(tǒng)科學(xué)的理論應(yīng)用于管理，即我們通常說的系統(tǒng)論、信息論、控制論等應(yīng)用于管理領(lǐng)域，形成新的組織管理技術(shù)和方法。
4．綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派階段
管理科學(xué)學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代以后。這一階段綜合了前三個階段的研究成果，把組織看作一個開放的社會模式，把管理科學(xué)和行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。系統(tǒng)工程強調(diào)系統(tǒng)的組織和規(guī)劃，解決了多種目標(biāo)的矛盾。
在中國的發(fā)展
雖然我國傳統(tǒng)文化蘊含著豐富的管理心理學(xué)思想，但這些思想基本上停留在經(jīng)驗和樸素的認識上。組織行為學(xué)作為一門獨立的學(xué)科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實驗研究。1935年我國著名心理學(xué)家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、激勵與動機等重要方面，系統(tǒng)論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問題。從20世紀(jì)50年代開始，我國已逐步開展工程心理學(xué)和勞動心理學(xué)的研究，但管理心理學(xué)的起步較晚。由于“文化大革命”的影響，在20世紀(jì)60年代我國學(xué)術(shù)界對西方正在迅速發(fā)展的工業(yè)與組織心理學(xué)知之甚少。直到20世紀(jì)70年代末，我國轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟建設(shè)為中心，工業(yè)部門感到需要運用心理學(xué)的知識調(diào)動企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學(xué)界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中的心理學(xué)問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學(xué)才逐步得到發(fā)展。1980年中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標(biāo)志著我國組織行為學(xué)的起步。中國行為科學(xué)學(xué)會成立于1985年，實際上是組織行為學(xué)會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學(xué)學(xué)會。
從20世紀(jì)80年代開始，我國有兩個工業(yè)心理學(xué)的專門研究機構(gòu)從事組織行為學(xué)的研究。一個是中國科學(xué)院心理研究所社會經(jīng)濟與心理行為研究中心（原名工業(yè)心理研究室），另一個是浙江大學(xué)的工程心理學(xué)（原杭州大學(xué)的工業(yè)心理專業(yè)）。它們均為博士學(xué)位授予單位。20世紀(jì)90年代之后，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學(xué)院的部分教師開始從事組織行為學(xué)的教學(xué)和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學(xué)領(lǐng)域作為學(xué)位論文的課題。從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學(xué)》（薛恩，1987）、亞伯拉罕·馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業(yè)與組織心理學(xué)》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學(xué)”和“組織行為學(xué)”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國學(xué)者盧盛忠編寫的《管理心理學(xué)》教材，隨后，又出版了許多管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學(xué)》（甘肅人民出版社，1988），陳立的《工業(yè)管理心理學(xué)》（上海人民出版社，1988），徐聯(lián)倉、陳龍的《管理心理學(xué)》（光明日報出版社，1988）和王重鳴的《勞動人事心理學(xué)》（浙江教育出版社，1988）等。據(jù)不完全統(tǒng)計，這類著作逾百種。在這個領(lǐng)域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業(yè)績評價、管理培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的CPM理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方發(fā)達國家特別是美國相比，我國在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。
新發(fā)展
（一）傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展
進入20世紀(jì)90年代以來，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動向，主要表現(xiàn)為如下幾個方面（時勘，盧嘉，2001）：
第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟全球化的潮流和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強勁勢頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。
與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。在個體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵機制和企業(yè)文化，它們也成為組織行為學(xué)研究的熱點。
第二，組織行為學(xué)強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。有關(guān)勝任特征評價、個體對于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。
第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標(biāo)。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟效益和社會效益。組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會—技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。
第四，組織行為學(xué)研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認為強調(diào)生產(chǎn)率與強調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。
（二）積極組織行為學(xué)的興起
傳統(tǒng)組織行為學(xué)更多地關(guān)注組織、團隊、管理者和員工等負面障礙問題的解決，不如研究怎樣引導(dǎo)和激勵消極、懶惰的員工；研究更有效地解決沖突、壓力和工作倦怠；改進不良的態(tài)度和對組織變革的抵制。積極組織行為學(xué)的提出彌補了傳統(tǒng)組織行為學(xué)的不足。
積極組織行為學(xué)（Positive Organization Behavior）的理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研究成果。西方積極心理學(xué)的發(fā)展始于20世紀(jì)60年代，到了20世紀(jì)90年代，有關(guān)積極心理學(xué)的研究成果大量涌現(xiàn)。塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&Csikszentmihalyi,2000）正式提出積極心理學(xué)的概念。受積極心理學(xué)理論的影響，魯森斯（Luthans,2002）提出了積極組織行為學(xué)的概念。積極組織行為學(xué)是對積極心理品質(zhì)和能力的測量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實現(xiàn)提高個體、群體和組織的績效。它強調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測量、可開發(fā)和績效相關(guān)性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力被認作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心理能力的典型代表。
研究對象
人們?yōu)楹卧絹碓街匾暯M織行為學(xué)？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經(jīng)濟的一個重要特征是充滿競爭，而競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個顯著特點是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業(yè)中員工素質(zhì)不高，或者員工的積極性未調(diào)動起來，那么，這個企業(yè)中的資金、土地、原料、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實現(xiàn)其真正價值。
雖然機器人的出現(xiàn)和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實。據(jù)統(tǒng)計，在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是 1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學(xué)知識與技能勢在必行。
研究內(nèi)容
組織行為學(xué)研究內(nèi)容是以企業(yè)中的“人—人”系統(tǒng)為重點的。在一個企業(yè)中，涉及的管理內(nèi)容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統(tǒng)；對人的管理，稱之為“人—人”系統(tǒng)。
在“人—物”系統(tǒng)中，涉及許多學(xué)科，如會計學(xué)專業(yè)、財務(wù)學(xué)、工程學(xué)、物資管理學(xué)、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計運籌學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、工程心理學(xué)及各種技術(shù)學(xué)科；
在“人—人”系統(tǒng)中，也涉及許多學(xué)科，如：組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、社會心理學(xué)、企業(yè)文化、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人事心理學(xué)、溝通學(xué)等等。其中，組織行為學(xué)是一門重要的基礎(chǔ)學(xué)科。
組織行為學(xué)主要分支有23個：經(jīng)營政策與戰(zhàn)略、事業(yè)、沖突管理、企業(yè)家精神、性別與多樣化、醫(yī)療衛(wèi)生管理、人力資源、國際管理、管理教育與發(fā)展、管理歷史、管理咨詢、管理精神與宗教、管理與組織認知、運營管理、組織與管理理論、組織發(fā)展與變革、組織行為、組織溝通與信息系統(tǒng)、公共與非盈利、組織與自然環(huán)境、研究方法、管理的社會問題、技術(shù)與創(chuàng)新管理
參考資料 >