華倫·本尼斯又譯為“沃倫·本尼斯”（Warren G.Bennis）（1925年-）出生在紐約，是麻省理工學院博士，美國當代杰出的組織理論、領導理論大師。他曾是四任美國總統的顧問團成員，并擔任過多家《財富》500強企業的顧問。1993年及1996年兩度被《華爾街日報》譽為“管理學十大發言人”，被《福布斯》雜志稱為“領導學大師們的院長”，《金融時報》最近則贊譽他是“使領導學成為一門學科，為領導學建立學術規則的大師”。
人物經歷
出生于1925年。
曾作為美國軍隊的一名步兵團軍官在歐洲服役。
1951年畢業于美國安提俄克大學心理與商業專業。
1955—1956年在美國麻省理工學院執教。
1956—1959年在美國波士頓大學執教。
1959—1967年成為美國麻省理工學院組織研究部成員，后來擔任該研究部主席。
1967—1971年任美國布法羅紐約大學分校的教務長和副校長。
1971—1978年任美國辛辛那提大學校長。
1979年至今為美國南加州大學（USC）著名教授。
學術研究
本尼斯最早的學術著作研究的是群體及其活力。他認為，群體——乃至所有組織——只有在一種人人都愿意并且能夠相互信任的開放氣氛中才能有效地運作。他聲稱，因循守舊、等級森嚴的組織容易壓抑信任，助長內部競爭和分歧。在他看來，舊式的“指揮與控制”注定將被淘汰，一種變化業已開始。將來，組織將不得不更加開放，允許更多的自由，而更多的自由將導致組織的變革：官僚機構解體，并被“臨時委員會”所取代。臨時機構靈活機動，會隨著不斷變化的需要而改變，并采取不同的形式。
本尼斯首先是倡導組織發展理論的先驅，他對組織理論的發展有很大的貢獻。本尼斯對組織變革的趨勢在上世紀60年代就進行了大膽的預測，如授權、扁平化等的發展已被事實所證明。在研究過程中，他從事了廣泛的組織咨詢工作，對于組織理論中關于組織發展新方向和傳統官僚制的滅亡提出了創造性設想。
他在對非常盛行的層級式組織——即官僚制進行了深入的分析之后提出，官僚制雖不會馬上消失，但其變革的趨勢不會改變。他認為，環境的變化以及科技等一些動態因素，都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。官僚制體系是在相對確定性條件下發展起來的，那時候環境是穩定和可預見的。但是現在的環境卻經常處于變動狀態，各種力量之間的因果機制變化無常，一切都無法預期。環境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，預示著官僚制組織的最終崩潰。
其次，本尼斯對領導理論的貢獻也有目共睹。他對領導的本質、領導行為的特征、領導團體的信任關系、影響領導行為的影響因素等都進行了卓有成效的研究，得出了許多科學結論。
他認為領導在本質上是相同的，領導行為不是天生的，可以后天獲得。也就是說，領導不但是一門藝術，還是一門科學。是科學就有內在的規律，通過正式的教育也能引發與誘導。
本尼斯關于領導本質的語言至今發人深省，如“只有當浪潮消退時，你才可以看到誰在赤裸著身體游泳”，“一個不斷取得成功的領導者，其天才之處在于能感知環境的變化”，“偉大的領導者都是偉大的學習者”，“產生信任是領導者的重要特質，領導者必須正確地傳達他們所關心的事物，他們必須被認為是值得信任的人”。
主要理論
一、領導理論精要
領導是管理的一大課題，也是眾多高手顯示智慧的領域。本尼斯以領導大師著稱，他在麻省理工學院和波士頓大學任教期間，在組織動力學框架下論述領導，特別強調建立信任、開放性和對參與者的鼓勵。他還認為，要理解領導，必須認識到權力關系的重要性。隨著研究的深入，他日益感到，領導者在實際工作中的處境是非常復雜的。在后期，他更把領導視為最重要的因素。本尼斯最負盛名的著作是《領導者：掌管的5大戰略》，該書研究了90位美國的領導者的行為和特征，得出了一個結論，入選的人物包括首位登上月球的阿姆斯勒朗、洛杉磯的一支著名球隊教練 Lalamas，樂隊指揮家和成功商人等。本尼斯說：他們或是左腦發達，或是右腦發達；高矮不等，胖瘦不一；他們的衣著不同，形象各異，但是他們都顯示了對當時復雜環境狀況的把握。因此說，領導是全方位的，領導的位置對所有的人都是敞開的。這些領導者都具有的四項能力分別是：注意力管理、意義管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要點是有效的遠景，這一遠景是別人愿意共同享有的，并且能提供通向未來的橋梁。意義管理則要求有能力成功地傳達遠景。而信任對所有組織都是根本性的，其核心是可靠性(或者說是堅定性)。自我管理意味著知道自己的技能并能有效地運用。
1、注意力管理
好的領導者要能夠抓住下屬員工的注意力并使這些人投入，使他們心甘情愿為領導者工作并與領導者一起努力完成任務。這種能力用本尼斯的話說就是“具備設想一個令人注目的前景并付諸行動的逐步實現的能力”。成功的領導人能夠使自己的設想為他人所信服，并把它當作自己的奮斗目標。
2、意義管理
這種管理能力能夠讓領導者把自己的設想轉變為行動。領導者必須具備嫻熟的語言交流能力，他們能夠用簡單的圖像和語言表達出復雜的意思，讓下屬覺得簡單明了，易于理解，讓他們覺得這樣的目標值得去努力。他們是提煉語言的專家，能夠通過語言表達說服員工。
3、信任管理
領導者要有贏得下屬的信任的能力，信任是“把下屬與領導粘合在一起的情感膠水”，信任是所有組織的根本。對于領導者來說，信任表現在目的的一致和他們對同事及其他人的關系的處理上。下屬即使有時候不同意領導的意見，但領導者在他們心目中的形象也會始終如一。
4、自我管理
領導者們都很看重對自我的管理。他們看中自身的學識、堅韌不拔的精神、勇于冒險、承擔責任和戰勝挑戰。本尼斯說：“善于學習的人期盼失敗與錯誤，最糟糕的莫過于成功過早，因為它失去了在困境和失敗中學習的機會。”一般來說，管理者對自己及他人的評價都是積極的，他們不在乎別人有怎樣的缺點，能很現實地看待事物，能對任何人都彬彬有禮，能相信人，甚至有時冒著危險、在意見暫時不統一的，暫時得不到承認的情況下堅持不懈。
二、新型組織理論精要
在虛擬組織、組織結構扁平化日趨流行的今天，我們會發現本尼斯所倡導的有機適應型組織的特點，正在被逐漸實現。我們不得不佩服他的深刻洞察力。我們知道，西方古典管理理論的重要代表就是馬克斯·韋伯提出來的官僚體系理論，這種組織體制也就是高度理論化了的金字塔般的層次體系。在產業革命時期，這個組織工具被用來組織和指導企業的生產經營活動，并日趨完善。從純粹的技術意義上講，官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具。
官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產業革命初期依靠個人專制、裙帶關系、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進行管理的做法。它的邏輯在于被統治者同意服從是因為上司掌握正式職位的權力和具備相應的專長和能力。這種理性化體現在組織中可以歸納為以下幾個要點：
重要的是制度、法規和正式職務，而不是個性。
重要的是公事公辦而不是個人關系。
重要的是技術專長而不是心血來潮，一時聰明。
重要的是邏輯和預見性，而不是非理性的感情和不可預計的后果。
本尼斯總結出了官僚制體系的幾項缺陷。這種制度妨礙個人的成長和個性的成熟，忽視非正式組織的存在，不考慮突發事件，員工在這樣的組織中創新的思想被壓制，慢慢地發展為盲從和隨大流。這樣，組織中的人力資源就不能得到很好的發揮，員工的個性和整體素質也得不到成長。總的來說，這種制度現在已經不適合時代的需要了，在這樣的組織中，是無法吸納先進的科學技術成果或優秀人才的。
而且，本尼斯認為，組織必須完成兩項互相關聯的任務才能存在下去。這兩項任務是：一個是協調組織成員的活動和維持內部系統的運轉，經由某種復雜的社會過程使其成員適應組織的目標，而組織也適應成員的個人目標。另一個是適應外部環境，要與周圍環境進行交流和交換，稱之為“外適應”或“適應”。對于內部的適應性來說，官僚體制無法解決個人目標與組織目標的沖突問題，找不到協調的方法。盡管最近幾十年來，許多研究組織問題的學者包括巴納德、西蒙、喬治·梅奧、利克特、彼得·德魯克等都認識到這一兩難問題，并從理論和實踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特性，但仍改變不了最根本的問題。對待個人需求與組織目標之間的內部協調問題，本尼斯覺得既不能否認矛盾，也不能讓某一方徹底服從或投降于某一方，而是要正視這種矛盾，仔細地分析他們，并盡量解決矛盾。現在的環境和當時已經有了很大的變化，三個環境方面的進展正在深刻地影響著組織環境的結構和面貌。
它們分別是科學的飛速發展、智能技術的發展、研究開發活動的增長，這些新進展重塑了環境。本尼斯說：“科技進步的加速環境將變得越來越不穩定，各類企業的經營邊界變了，一向穩定的大型組織也開始讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始系統化地研究環境所能提供的機會，否則就無法實現組織的目標。”經理人員必須同顧客、股東、競爭對手、原料供應商、勞動力市場、工會組織和企業內各種團體等環境要素建立復雜和積極的聯系，其間的關系模式亦與以前大不相同。巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業的優勢地位和不完全的競爭。各種環境力量之間的因果關系變得越來越不穩定和具有擾亂性。同時因為科學技術領域進步的加速，研究開發領域的重要性也日益提高了，企業與企業之間不再各自為戰，它們之間的合作正在加強。所有這些動態因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。
現在的環境結構卻經常處于變動狀態，各種力量之間的因果機制變化無常，一切都無法預期。環境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，這預示著它的末日來臨了。因此，官僚制體系組織用來對付內部環境（協調）和外部環境（適應）的方法及社會過程已經完全脫離了當代社會的現實。所以說，雖然它在此前給我們提供了“理想”而實用的組織形式，今后卻不可能繼續成為人類組織的主要形式了。那么，未來的組織到底應該是怎樣的模式呢？本尼斯對1966年之后的25～50年的組織生活從環境、總體的人口特點、與工作相關的價值觀念、企業的任務和目標、組織結構、自由結構等6方面進行了具有一定前瞻性的展望。企業之間的合作范圍將擴大，企業巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業的優勢地位和不完全競爭。
人員流動的頻率將加快，在職管理人員培訓教育會蓬勃發展，企業的成功很大程度上取決于對人員智力的開發。此時人們會更加理性，更加注重智力和技能方面的投資。人們在工作中更希望全面地參與和授權，希望有平等協作的工作環境，要能夠充分地發揮他們自己的工作潛質。企業的任務將變得更加復雜，更難于事先計劃。企業領導人重要的不是行使權力，而是認識問題和解決問題。企業的目標將變得更加多元化和更加復雜，達到目標將有賴于適應性、創造性和革新性精神。由于專業化和專業人員過多，在制定企業目標時會有更多的矛盾和分歧。根據以上的分析，本尼斯認為，未來的組織結構將是有機適應型組織。它會具有下列特征：臨時性，組織將變成適應性極強的、迅速變化的臨時性系統。圍繞著有待解決的各種問題設置機構。解決工作問題要依靠由各方面專業人員組織的群體。 組織內部的工作協調有賴于處在各個工作群體之間交叉重疊部分的人員，他們身兼數職，同時屬于兩個以上的群體。工作群體的構成是有機的，而不是機械的，誰能解決工作問題誰就發揮領導作用，無論他預定的正式角色是什么。
具備上述特點的組織結構或許就可以稱為有機適應型組織，而且，這種組織體系必然會逐步取代官僚組織結構。在這種結構里面，由于工作任務變得更有意義，更具有專業性，也更令人滿足，專業人員能得到更多的激勵，從而導致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內部協調問題。當人們由于充分認識自然而得以理性地駕馭自然時，沒有必要時時提醒他們自省和自我管理。
因此，限制和壓制不再是未來組織的特征，科學和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達。本尼斯認為有機適應性組織結構不僅解決了組織適應環境的問題，而且解決了組織目標和個人目標的矛盾沖突的問題。本尼斯在管理思想的研究里是一個十足的樂天派，他憑借其對管理的執著和好奇心為今后的人們留下了寶貴的財富。他說：“我有著強烈的好奇心，我還想為大家揭示更多的東西。那些沒有創造及創造能力的人必須借助他人的力量來武裝自己，只能夠適應他人的人將不能脫穎而出。”隨著時間的推移，本尼斯的領導理論和新興的組織形式的預言，正在逐步地變成現實，這讓我們不得不驚嘆他的遠見和洞察力。
參考資料 >