長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)所有者（股東）用于激勵(lì)企業(yè)管理者和員工的一種管理制度。通過給予高級(jí)管理人員在未來特定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格購買公司股份（股票）的權(quán)利，旨在促進(jìn)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)并關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。常見的長(zhǎng)期激勵(lì)形式包括員工持股計(jì)劃和高級(jí)人員的股份期權(quán)。
形式
激勵(lì)形式
員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃可分為廣義和狹義兩類。廣義的員工持股計(jì)劃指的是企業(yè)骨干人員以多種形式持有本企業(yè)股票（股份），而狹義的員工持股計(jì)劃則是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票（股份）。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計(jì)劃的一部分，也可以單獨(dú)進(jìn)行。從廣義上看，企業(yè)骨干人員持有的股權(quán)可以通過現(xiàn)金購買、貼息或低息貸款購買、除賬、獎(jiǎng)勵(lì)股份、積累資金量化股份、設(shè)置崗位股（分紅權(quán)）、技術(shù)入股、行使股票期權(quán)、獲得期股等多種方式進(jìn)行。例如，“動(dòng)態(tài)股權(quán)分配法”將現(xiàn)有崗位分為關(guān)鍵崗位和一般崗位兩部分，關(guān)鍵崗位按崗設(shè)股、購股，形成崗位股；關(guān)鍵崗位上崗人員再用現(xiàn)金以崗位股1:1的比例購買風(fēng)險(xiǎn)股；公司拿出全年新增凈資產(chǎn)的30%作為貢獻(xiàn)股，以82%的股權(quán)和18%的現(xiàn)金形式分配給關(guān)鍵崗位人和一般崗位人，關(guān)鍵崗位人占86%，一般崗位人占14%。
股票期權(quán)（ESO）
股票期權(quán)（ESO——Executive Stock Option）最初在美國(guó)興起。1952年，菲澤爾公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃。1974年，這一計(jì)劃得到了聯(lián)邦與州法律的認(rèn)可，并迅速發(fā)展。自80年代起，美國(guó)大多數(shù)公司都實(shí)行了ESO制度。在美國(guó)，高管人員的年收入中，來自ESO的部分逐年增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國(guó)最大的1,000家公司中，經(jīng)理人員收入的三分之一左右是以期權(quán)為基礎(chǔ)的。美國(guó)上市公司高管人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)大致為：工資占42%，獎(jiǎng)金占19%，股票期權(quán)占28%。從世界范圍來看，目前全球500家大工業(yè)企業(yè)中至少有89%的企業(yè)已向高級(jí)管理人員實(shí)行了股票期權(quán)制度。股票期權(quán)又稱購股選擇權(quán)，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內(nèi)），有權(quán)以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無償贈(zèng)與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購買這種股票的行為稱為行權(quán)，約定的購買價(jià)格稱為行權(quán)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者可以選擇行權(quán)或不行權(quán)。如果行權(quán)，股票解凍后，經(jīng)營(yíng)者可以將股票轉(zhuǎn)讓兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)讓價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的差額構(gòu)成了經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期收入。期權(quán)激勵(lì)具有以下特點(diǎn)：①期權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的物與獲利機(jī)制是分離的。期權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的是股票，而獲利機(jī)制是股票在市場(chǎng)上的市值。②它是一種權(quán)利，而非義務(wù)成分。期權(quán)已經(jīng)鎖定了交易條件，從而減少了買方的交易風(fēng)險(xiǎn)。買方可以決定買或不買，而賣方不能決定賣或不賣。因此期權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者來說是“負(fù)盈不負(fù)虧”。如果企業(yè)盈利增長(zhǎng)，股票市值上漲，則經(jīng)營(yíng)者可以利用期權(quán)獲利；反之，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。③它是一種未來概念，不損害所有者既有利益。期權(quán)激勵(lì)不是對(duì)全部利益部分的分割，而是對(duì)新利益增長(zhǎng)部分的分割，具有很大的不確定性，但這也是期權(quán)激勵(lì)的魅力所在。實(shí)施股票期權(quán)需要一套完整的計(jì)劃。以美國(guó)為例，這個(gè)計(jì)劃一般包括選擇實(shí)施股票期權(quán)的類型、贈(zèng)予條件（受益人、贈(zèng)予時(shí)機(jī)、行權(quán)價(jià)的確定方法、授予期的安排）、結(jié)束條件、執(zhí)行方法、行權(quán)時(shí)機(jī)、公司對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理等幾個(gè)方面。
期股
期股激勵(lì)實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變形，期股激勵(lì)是要事先確定業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。與標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)相比，期股更能體現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱的原則，因此在我國(guó)受到特別的青睞。在設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)骨干人員的期權(quán)、期股激勵(lì)時(shí)，要考慮兩個(gè)重要背景：第一，我國(guó)企業(yè)絕大多數(shù)是有限責(zé)任公司，Inc.很少，上市公司更少。對(duì)有限責(zé)任公司來說，它們無股可期，無市可上。第二，我國(guó)股市的股票市價(jià)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)度很低。股市受政策與人為因素影響較大，不能真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。從這兩個(gè)背景出發(fā)，應(yīng)該重點(diǎn)研究與證券市場(chǎng)無關(guān)的期權(quán)、期股激勵(lì)的變通形式。在這種激勵(lì)形式中，參與者收入的多少主要取決于企業(yè)凈資產(chǎn)的增值狀況，而不是取決于股市的漲跌。
其他形式
溢價(jià)股票期權(quán)
溢價(jià)股票期權(quán)的特點(diǎn)是股票的預(yù)購價(jià)格高于發(fā)行時(shí)的市場(chǎng)價(jià)值，其目的在于比標(biāo)準(zhǔn)股權(quán)產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)作用。
長(zhǎng)期期權(quán)
長(zhǎng)期期權(quán)的特點(diǎn)是將股權(quán)期限延長(zhǎng)到十年以上，使授予期限比傳統(tǒng)期限長(zhǎng)三至四年，其目的是將公司高層管理人員長(zhǎng)期留在公司。
指數(shù)化股權(quán)
指數(shù)化股權(quán)的特點(diǎn)是股票的預(yù)購價(jià)格按照一種股指上下變動(dòng)，激勵(lì)績(jī)優(yōu)股的產(chǎn)生。
外部標(biāo)準(zhǔn)的長(zhǎng)期激勵(lì)
外部標(biāo)準(zhǔn)的長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)是分期授予基于外部標(biāo)準(zhǔn)而不是內(nèi)部的預(yù)算或目標(biāo)。推動(dòng)本公司與其他公司進(jìn)行業(yè)績(jī)比較，尤其是同行業(yè)的大型公司。只有繼續(xù)高于這些公司，才能獲得風(fēng)險(xiǎn)收益。
職業(yè)津貼
職業(yè)津貼的特點(diǎn)是在雇員退休之前，股票不得全額兌現(xiàn)。這種方法適用于對(duì)公司核心雇員的激勵(lì)和約束。延長(zhǎng)核心員工在組織的工作時(shí)間。
注意問題
對(duì)象
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象是企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理者，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、企業(yè)法定代表人，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者群體、一部分技術(shù)骨干。黨委、工會(huì)、監(jiān)事會(huì)等系統(tǒng)主要領(lǐng)導(dǎo)是否也應(yīng)該包括進(jìn)來，需要謹(jǐn)慎考慮。如果不適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大適用對(duì)象，會(huì)削弱長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的效果。大型企業(yè)集團(tuán)在試行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同層次逐步推進(jìn)：子公司、分公司等具備條件的可以先行試點(diǎn)，集團(tuán)公司的高層經(jīng)營(yíng)管理者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制操作起來比較復(fù)雜，尚需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能實(shí)施。但有一個(gè)變通辦法：集團(tuán)公司的高層經(jīng)營(yíng)管理者如果同時(shí)擔(dān)任子公司、分公司主要領(lǐng)導(dǎo)的，其收入可以在下面拿，從而解決對(duì)他們的激勵(lì)問題。
實(shí)施主體
股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是企業(yè)分配制度的一項(xiàng)重大變革，它涉及各利益關(guān)系方的切身利益，因而各利益關(guān)系方特別是經(jīng)營(yíng)者都希望按自己的利益目標(biāo)來進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，這就要求股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施主體必須是所有者。有的企業(yè)試點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)方案由董事會(huì)予以制定并進(jìn)行實(shí)施。但在我國(guó)董事會(huì)成員中經(jīng)理人員的比例相當(dāng)高，平均達(dá)41.3%，董事會(huì)成員應(yīng)成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象而不是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施主體，否則就演變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者自己激勵(lì)自己，隨意性很大。國(guó)際慣例是由董事會(huì)的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施，薪酬委員會(huì)的成員又以外部董事為主。
比例大小
從經(jīng)營(yíng)者持股來看，以1998年我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的持股情況為例，人均持股數(shù)量少，比例低，“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，791家樣本公司中，管理人員平均持本公司股票19,620股，占公司總股本的比例僅為0.014%。這同《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì)成員平均10.6%的持股比例相比，無疑是太低了。如此低的持股比例，根本無法把高級(jí)管理人員的利益與公司的利益緊緊捆綁在一起。現(xiàn)在實(shí)行的期股激勵(lì)的比例也被限制到很小的比例，有的地方規(guī)定經(jīng)營(yíng)者的期股數(shù)不能高于員工持股平均數(shù)的3-5倍。國(guó)外公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)一般根據(jù)高管人員的工作表現(xiàn)、公司該年的整體業(yè)績(jī)來決定合適的股票期權(quán)數(shù)量。期權(quán)的贈(zèng)與額度一般沒有下限，但是有些公司規(guī)定得有上限，如規(guī)定當(dāng)高管人員擁有該公司10%以上的投票權(quán)，則未經(jīng)股東大會(huì)特批，不得參加股票期權(quán)計(jì)劃。
來源及兌現(xiàn)
國(guó)外公司可以在發(fā)行時(shí)預(yù)留股票作為股票期權(quán)的額度，也可以從股票市場(chǎng)回購，還可以通過再發(fā)行取得。而我國(guó)目前卻沒有正常的渠道來解決，《公司法》規(guī)定公司回購的股票要注銷，我們也沒有庫存股制度。另外關(guān)于經(jīng)營(yíng)層持股與出售的政策性限制使股票期權(quán)制度的設(shè)計(jì)變得困難。這些限制包括《公司法》第147條“公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司的股份，并在任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓”，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》第38條“Inc.的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員將其持有的公司股票在買入六個(gè)月以內(nèi)賣出或者賣出后六個(gè)月以內(nèi)買進(jìn)，由此獲得的利潤(rùn)歸公司所有。”這將使股票期權(quán)計(jì)劃給經(jīng)理人員帶來的收益長(zhǎng)期停留在賬面上不能兌現(xiàn)而使激勵(lì)作用大打折扣。
出資時(shí)資金來源
參與者要持有股份或獲得期股，在大多數(shù)情況下都需要參與者出資購買。而長(zhǎng)期以來，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者價(jià)值被嚴(yán)重低估，經(jīng)營(yíng)者的收入水平普遍不高。為此，要想辦法解決參與者股權(quán)激勵(lì)的資金來源問題：企業(yè)或銀行給參與者提供優(yōu)惠貸款；合理評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)，把這筆資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)者購買股份的本金；采用分期付款的方式；允許經(jīng)營(yíng)者采取勻速或加速行權(quán)的方式：允許無現(xiàn)金行權(quán)。
依賴于市場(chǎng)上的股票價(jià)格
股票期權(quán)激勵(lì)依賴于市場(chǎng)上的股票價(jià)格。而股價(jià)的漲跌除了來自于經(jīng)營(yíng)者未達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而作出的努力外，還有一些市場(chǎng)上的不確定因素，尤其是受到經(jīng)濟(jì)走勢(shì)強(qiáng)弱的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，股價(jià)往往會(huì)上揚(yáng)，即使一家業(yè)績(jī)很差的個(gè)股股價(jià)也可能會(huì)上漲，反之亦然。則當(dāng)股價(jià)遠(yuǎn)低于行權(quán)價(jià)時(shí)，期權(quán)激勵(lì)就失去了效力。
期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)手段時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)企業(yè)把期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段時(shí)，經(jīng)營(yíng)者有可能會(huì)采取高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略，因?yàn)楫?dāng)接受高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目成功時(shí)，股價(jià)上漲，會(huì)是經(jīng)營(yíng)者與股東的雙贏；若項(xiàng)目失敗，則股東會(huì)虧本。
個(gè)人利益和公司利益的平衡
期權(quán)激勵(lì)會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者在行權(quán)年度操縱公司收益而使公司利益最大化，從而使股價(jià)上漲到對(duì)他們行權(quán)更為有利的水平。這樣會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者將精力放在操縱企業(yè)短期利益上，而非長(zhǎng)期收益與股東財(cái)富上。這將違背企業(yè)實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的初衷。
解決思路
內(nèi)部配套條件
（1）.國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)機(jī)建制尚未到位：首先，國(guó)有企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)問題并沒有從根本上解決，因此很難客觀評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，股權(quán)激勵(lì)也會(huì)因此失去吸引力；其次，國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)還很不健全，產(chǎn)權(quán)主體比較單一，經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用機(jī)制也比較單一，容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的問題；此外，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革比較滯后，職工收入普遍不高，在收入分配上拉開差距的觀念還沒有被大家所接受，經(jīng)營(yíng)者的收入還很不透明，對(duì)拿高薪也比較畏懼。前不久的一項(xiàng)調(diào)查顯示，對(duì)“假如按照合同你應(yīng)該得到相當(dāng)數(shù)額的收入，你敢不敢拿”的提問，有43%的人表示不敢拿。（2）.缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系：股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到應(yīng)有的效果，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考評(píng)必須做到科學(xué)、嚴(yán)格。而目前我們還缺乏一套行之有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。比如對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考評(píng)就不能單純以年度經(jīng)營(yíng)盈虧作為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)虧損有時(shí)是出于戰(zhàn)略上的考慮，比如為了提高市場(chǎng)占有率，為了技術(shù)和產(chǎn)品的更新?lián)Q代等等。此外，還要防止在股權(quán)激勵(lì)的過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者弄虛作假，虛報(bào)成果，騙取收入的行為。
外部市場(chǎng)條件
（1）.建立有效的資本市場(chǎng)：股權(quán)激勵(lì)涉及到股票的變現(xiàn)渠道的問題。最好的辦法是在市場(chǎng)上轉(zhuǎn)讓，但要以股價(jià)能準(zhǔn)確反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤幔駝t就收不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這一點(diǎn)從我國(guó)公司內(nèi)部職工持股的變形看得很明顯。如果操作不當(dāng)?shù)脑挘€可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者操縱股價(jià)的違法行為。當(dāng)前一些企業(yè)按每股凈資產(chǎn)回購的辦法雖然可以避免這個(gè)問題，但也是不得已而為之，從根本上來講，還有賴于建立一個(gè)運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)。（2）.建立有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)：企業(yè)能不能搞好，關(guān)鍵在于能不能把具有企業(yè)家才能的優(yōu)秀人才選拔到經(jīng)營(yíng)管理崗位上。除了產(chǎn)權(quán)主體要負(fù)起這個(gè)責(zé)任外，從外部條件上講，要有一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，以便于經(jīng)營(yíng)者在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生。這樣做，既體現(xiàn)了社會(huì)公平，又最大程度地做到選賢任能。這樣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工在面對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)，心態(tài)才會(huì)比較正常，而不會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者不敢拿、職工不服氣的狀況。（3）.增加配套的政策法規(guī)的支持：由于在公司法、證券法、稅法、企業(yè)財(cái)務(wù)等方面都缺乏配套的政策法規(guī)，使股權(quán)激勵(lì)操作起來困難重重。因此，要加大相關(guān)方面的法制建設(shè)。
功能
目標(biāo)一致化
1.促使企業(yè)代理人與委托人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致：在國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)上，實(shí)際上是一種多層次的委托一代理關(guān)系，企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理本質(zhì)上都是國(guó)有資產(chǎn)的代理人，他們所追求的目標(biāo)與委托人（所有者）追求的目標(biāo)是不一致的，并且，兩者之間由于信息的不對(duì)稱導(dǎo)致委托人對(duì)代理人監(jiān)督的不完全。這種信息的不對(duì)稱表現(xiàn)在代理人擁有“私人信息”：一方面企業(yè)家的“投入”具有較高的不可觀察性——他的努力程度、能力、決策正確性等很難用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來衡量；另一方面由于管理的高度專業(yè)化和大量非定量信息的存在，企業(yè)家比所有者掌握了更多的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和生產(chǎn)潛力的信息。如果委托人不能提供足夠的激勵(lì)的話，就可能誘發(fā)企業(yè)家的“偷懶”動(dòng)機(jī)（降低努力程度）或采取機(jī)會(huì)主義行為（如濫用交際費(fèi)）。通過向經(jīng)營(yíng)者提供股權(quán)激勵(lì)，可以促使企業(yè)代理人與委托人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者追求自身利益的同時(shí)也就是實(shí)現(xiàn)委托人利益的過程。股權(quán)激勵(lì)的比較有特色的方面還在于它把經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)更為緊密地聯(lián)系在一起，從而矯正經(jīng)營(yíng)者的某些短期行為。因?yàn)楣镜母吖苋藛T時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及戰(zhàn)略發(fā)展等重大問題進(jìn)行決策，諸如公司并購、重組以及重大長(zhǎng)期投資和研發(fā)活動(dòng)等重大決定給公司帶來的影響往往是長(zhǎng)期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才會(huì)體現(xiàn)在公司的財(cái)務(wù)報(bào)表上。如果公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年底獎(jiǎng)金構(gòu)成，那么出于對(duì)個(gè)人私利的考慮，高管人員可能會(huì)傾向于放棄那些短期內(nèi)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來不利影響但有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。
增強(qiáng)財(cái)務(wù)運(yùn)作
2.能減輕公司日常支付現(xiàn)金的壓力，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作：傳統(tǒng)的薪酬制度，企業(yè)要花大量的現(xiàn)金。在期權(quán)制下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在資本市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)的，實(shí)際上是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”，公司始終沒有現(xiàn)金流出口而在我國(guó)試行的期股制下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的兌現(xiàn)也是在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，同樣可以節(jié)省大量的現(xiàn)金支出。這對(duì)于資產(chǎn)負(fù)債率過高、資金緊張的國(guó)有企業(yè)來說，無疑也是一個(gè)有利方面。
避免人才流失
3.可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才：公司在給予經(jīng)營(yíng)管理人員期權(quán)期股時(shí)，可以附加一些限制條件，如規(guī)定在期權(quán)授予后一年之內(nèi)不得行使該期權(quán)，以后幾年內(nèi)，可以部分行使，這樣，當(dāng)經(jīng)理人員在上述限制期間內(nèi)離開公司，則他會(huì)喪失剩余的期權(quán)，這就是所謂的“金腳鐐手銬”，現(xiàn)在是到了用金手銬代替鋼手銬的時(shí)候了。股票期權(quán)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力也是很大的，一旦公司股票上市，持有人一般都會(huì)獲得豐厚的回報(bào)。
易于人事調(diào)整
4.有利于公司進(jìn)行人事調(diào)整：長(zhǎng)期以來，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入是跟在崗緊緊聯(lián)系在一起的，一旦下來了，將意味著收入水平的大幅度下降（一貧如洗，兩袖清風(fēng)）。給予經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，使他們?cè)趰彆r(shí)就獲得與其業(yè)績(jī)相適應(yīng)的豐厚報(bào)酬，這樣退下來之后，也沒有什么后顧之憂了。如果繼續(xù)持有企業(yè)股權(quán)的話，還可以當(dāng)消極股東，繼續(xù)分享公司成長(zhǎng)的收益。
改善治理結(jié)構(gòu)
5.有利于改善公司法人治理結(jié)構(gòu)：給予企業(yè)骨干人員股權(quán)激勵(lì)，使他們成為公司的股東之一，改變目前國(guó)有企業(yè)國(guó)有股一股獨(dú)大的狀況，有利于改善公司法人治理結(jié)構(gòu)。對(duì)一些上市公司而言，骨干人員參股，有利于經(jīng)營(yíng)者規(guī)范操作，避免個(gè)別大股東的不規(guī)范行為。
利于節(jié)稅
6.有利于參與者節(jié)稅：在年薪制下，經(jīng)營(yíng)者所得要交相當(dāng)大的所得稅，經(jīng)營(yíng)者真正得到的實(shí)惠并不多。而政府在企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方面會(huì)有一些稅收優(yōu)惠政策，這對(duì)經(jīng)營(yíng)者來說會(huì)更有吸引力。
特點(diǎn)
1.國(guó)外實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者范圍相對(duì)較窄。盡管長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，尤其是股票期權(quán)，并非是針對(duì)經(jīng)營(yíng)者，也可針對(duì)管理人員，甚至普通員工。但實(shí)際以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制主要是針對(duì)高層管理人員。因此，股票期權(quán)又常常被稱作“高級(jí)管理人員股票期權(quán)”。
2.長(zhǎng)期激勵(lì)是組合激勵(lì)，主體形式有股票期權(quán)、限制性股票和長(zhǎng)期激勵(lì)收益，但最主要的形式是股票期權(quán)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，長(zhǎng)期激勵(lì)的主體性內(nèi)容為股票期權(quán)和限制性股票，尤其是股票期權(quán)，是最主要的長(zhǎng)期激勵(lì)形式；而長(zhǎng)期激勵(lì)收益與福利、津貼則是前者的補(bǔ)充形式。到2001年，全球排名前500名的大型工業(yè)企業(yè)中有89%實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃。
3.長(zhǎng)期激勵(lì)占經(jīng)營(yíng)者總收入的比重日趨增大，且占主體性地位。有關(guān)資料顯示，CEO年薪占其總收入的比重總體上呈快速下降的趨勢(shì)，一些行業(yè)從90年代30%左右的比例到近幾年不足10%。
4.經(jīng)營(yíng)者群體內(nèi)部的長(zhǎng)期激勵(lì)差距很大。經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部各職位的固定年薪收入差距并不大，一般來說，除董事長(zhǎng)和CEO與其下屬的年薪收入明顯拉開檔次之外，其他高管人員（即第一個(gè)級(jí)差）的固定年薪差距通常都不超過1.5倍至2倍，董事局高層和CEO與其他高管人員之間所獲年度獎(jiǎng)金平均相差3至4倍，最高可達(dá)7至8倍，差距主要體現(xiàn)在股票期權(quán)上。
原則
實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)主要遵循以下原則：
1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平與經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格相一致原則。
2.經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)及行業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合原則。
3.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則。
名詞解釋
金色手銬——留住人才金色的手銬就是通過長(zhǎng)期激勵(lì)而留住人才。
金色握手——利益共同體金色握手就是通過員工持股和高級(jí)管理人員的股份期權(quán)制，使員工和股東握手。
金飯碗——工作穩(wěn)定性。過去都說國(guó)有企業(yè)的員工是鐵飯碗，金飯碗比鐵飯碗還強(qiáng)。因?yàn)槟阋呀?jīng)成為企業(yè)的股東，只要公司經(jīng)營(yíng)得好，每年都會(huì)分紅。
短期激勵(lì)機(jī)制：靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資實(shí)質(zhì)上都屬于短期激勵(lì)機(jī)制。
必要性
1.公司核心員工“做一天和尚撞一天鐘”，目光短視，短期行為帶來甚至隱藏更大風(fēng)險(xiǎn)。
2.公司歷經(jīng)長(zhǎng)足發(fā)展，但創(chuàng)業(yè)核心員工激勵(lì)不足，滿意度低下。
3.公司薪酬激勵(lì)形式單一，無法調(diào)動(dòng)核心員工的積極性。
4.公司激勵(lì)力度不足，核心人才流失嚴(yán)重。
5.公司面臨上市、改制等產(chǎn)權(quán)變化，需要承認(rèn)核心員工的歷史貢獻(xiàn)。
方法
定股
1.期權(quán)模式
股票期權(quán)模式是國(guó)際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。其內(nèi)容要點(diǎn)是：公司經(jīng)股東大會(huì)同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認(rèn)股權(quán)作為“一攬子”報(bào)酬中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格有條件地?zé)o償授予或獎(jiǎng)勵(lì)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。
設(shè)計(jì)和實(shí)施股票期權(quán)模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實(shí)施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個(gè)股價(jià)能基本反映股票內(nèi)在價(jià)值、運(yùn)作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場(chǎng)載體。
已成功在香港特別行政區(qū)上市的聯(lián)想集團(tuán)和方正科技等，實(shí)行的就是股票期權(quán)激勵(lì)模式。
2.限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3.股票增值權(quán)模式
4.虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1.具有潛在的人力資源尚未開發(fā)。
2.工作過程的隱藏信息程度。
3.有無專用性的人力資本積累。
高級(jí)管理人員，是指對(duì)公司決策、經(jīng)營(yíng)、負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
經(jīng)邦三層面理論：
1.核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展，具備犧牲精神）。
2.骨干層：紅花（機(jī)會(huì)主義者，他們是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)）。
3.操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）。
對(duì)不同層面的人應(yīng)該不同的對(duì)待，往往很多時(shí)候骨干層是我們股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的重點(diǎn)對(duì)象。
定時(shí)
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般不超過10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。
1.在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)。
2.在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。
定價(jià)
根據(jù)公平市場(chǎng)價(jià)原則，確定股權(quán)的授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）。
上市公司股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于下列價(jià)格較高者：
1.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)。
2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。
定量
定總量和定個(gè)量。
定個(gè)量：
1.《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股權(quán)，累計(jì)不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)的除外。
2.《試行辦法》在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1.參照國(guó)際通行的期權(quán)定價(jià)模型或股票公平市場(chǎng)價(jià)，科學(xué)合理測(cè)算股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值或限制性股票的預(yù)期收益。
2.按照上述辦法預(yù)測(cè)的股權(quán)激勵(lì)收益和股權(quán)授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格），確定高級(jí)管理人員股權(quán)授予數(shù)量。
3.各激勵(lì)對(duì)象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序列確定。
參考資料 >
中長(zhǎng)期激勵(lì)管理:給員工以希望和動(dòng)力.搜狐網(wǎng).2024-10-30
()機(jī)制是公司所有者對(duì)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)決策行為、結(jié)果進(jìn)行有效審核與控制的制度設(shè)計(jì)....考試資料網(wǎng).2024-10-30
薪酬管理重點(diǎn)整理-文檔.百度文庫.2024-10-30