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來源：互聯(lián)網(wǎng)

同工同酬（Equal Pay）是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)成果的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。1957年的《羅馬條約》最早規(guī)定了男女同工同酬的原則，男女同工同酬屬于同工同酬概念中包含的一部分。

1951年，國(guó)際勞工組織發(fā)布《同工同酬公約（第 100 號(hào)）》，同工同酬是該公約的核心原則。1994年中國(guó)頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是男女同工同酬、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬以及用工方式上的同工同酬。但在實(shí)踐中，這三方面都距離實(shí)現(xiàn)同工同酬有著差距。國(guó)際上，2019年聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過決議，將每年的9月18日定為“國(guó)際同工同酬日”。同工同酬國(guó)際聯(lián)盟由國(guó)際勞工組織和聯(lián)合國(guó)婦女署牽頭成立，以實(shí)現(xiàn)全球男女同工同酬為目標(biāo)，為政府、雇主、工人及其組織提供支持和幫助。

同工同酬的影響包括能夠保障勞動(dòng)者的權(quán)利、驅(qū)使企業(yè)規(guī)范內(nèi)部管理等。根據(jù)聯(lián)合國(guó)的數(shù)據(jù)，截至2022年，全球所有地區(qū)男女薪酬差距達(dá)到20%左右。

歷史源流

同工同酬的概念最早是在1957年，由比利時(shí)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、荷蘭和盧森堡六國(guó)共同簽署的《羅馬條約》中出現(xiàn)的，其中第119條規(guī)定了男女同工同酬的原則。1992年《馬斯特里赫特條約》對(duì)第119條進(jìn)行了修訂，倡導(dǎo)用積極行動(dòng)來糾正以往使女性處于不利情況的措施。

為了消除歧視對(duì)全人類的權(quán)利侵害，1951年，國(guó)際勞工組織發(fā)布《同工同酬公約（第 100 號(hào)）》，同工同酬是該公約的核心原則。1958年，國(guó)際勞工組織發(fā)布《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，凡本公約生效的會(huì)員國(guó)，應(yīng)承諾宣布和遵循一項(xiàng)國(guó)家政策，促進(jìn)就業(yè)與職業(yè)機(jī)會(huì)均等和待遇平等。

理論與主張

同工同酬是指所有勞動(dòng)者都有權(quán)就同等價(jià)值的工作享受同等報(bào)酬。“同等價(jià)值的工作”可以是指相同或相似的工作，也可以是不相同但價(jià)值相等的工作。“薪酬”是指收入的所有要素，基本工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、差旅津貼、公司股份、保險(xiǎn)和其他福利。“同工”是指勞動(dòng)者從事的工作價(jià)值相同。“同酬”是指相同的工作價(jià)值能夠匹配同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或回報(bào)率。

根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)部1994年發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》，同工同酬必須具備三個(gè)基本條件，一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。

從法律規(guī)制的角度看，同工同酬有三個(gè)方面：男女同工同酬、企業(yè)內(nèi)部狀況有差異時(shí)的同工同酬和用工方式有差異時(shí)的同工同酬。

男女同工同酬

男女同工同酬作為同工同酬包含在其中的概念，在繼承同工同酬核心內(nèi)容的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)不能因?yàn)樾詣e歧視婦女的勞動(dòng)權(quán)利。無論男女勞動(dòng)者，都應(yīng)當(dāng)按照同一標(biāo)準(zhǔn)來獲得勞動(dòng)報(bào)酬。因?yàn)槟信墓ぷ骺赡苌婕安煌Y格、技能和責(zé)任，但價(jià)值相同，就應(yīng)當(dāng)同酬。2023年1月開始施行的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第41條規(guī)定，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利和社會(huì)保障權(quán)利。

企業(yè)內(nèi)部狀況有差異時(shí)的同工同酬

主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。當(dāng)企業(yè)利用經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)制定和實(shí)施工資保密規(guī)則時(shí)，不應(yīng)與勞動(dòng)者同工同酬的基本權(quán)利存在沖突。企業(yè)內(nèi)部的工資保密規(guī)則是指，雇主要求雇員禁止披露、相互討論工資的職場(chǎng)規(guī)則，雇主通常采用簽訂協(xié)議或者發(fā)放《員工手冊(cè)》等書面或口頭方式，以及懲戒措施來達(dá)到目的。但從勞動(dòng)者角度，企業(yè)規(guī)定禁止討論薪資，有可能侵犯勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利和對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的知情權(quán)。因此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)保障勞動(dòng)者的工作平等權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部狀況的同工同酬。

用工方式差異上的同工同酬

主要強(qiáng)調(diào)不同用工方式之間實(shí)現(xiàn)同工同酬。用工方式差異是指國(guó)企二元制用工方式下，固定員工和勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)報(bào)酬分配方式不同。無論是職工還是勞務(wù)派遣員工，只要從事相同工作內(nèi)容、付出等量勞動(dòng)，就應(yīng)該獲得同級(jí)別的工資待遇。2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。2012年《勞動(dòng)合同法》的新增修改圍繞勞務(wù)派遣，目的在于消除對(duì)被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)待遇歧視，肯定了被派遣勞動(dòng)者和直接用工兩類不同的勞動(dòng)群體同工同酬的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)法制社會(huì)的公平正義。

中國(guó)發(fā)展情況

大陸地區(qū)

根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2022年全球性別差距報(bào)告》，在經(jīng)濟(jì)參與方面，中國(guó)大陸女性和男性的勞動(dòng)力參與率均有所下降，因此中國(guó)大陸地區(qū)性別平等差距保持穩(wěn)定。但中國(guó)大陸地區(qū)在“相似的工作應(yīng)該工資平等”的維度上低于2021年的數(shù)據(jù)。

1982年施行的中國(guó)《憲法》第48條規(guī)定，國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。1994年頒布、2018年第二次修正的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第46條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

2007年通過的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有了更加細(xì)致具體的規(guī)定，如第11條規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第18條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

中國(guó)香港地區(qū)

世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2022年全球性別差距報(bào)告》中對(duì)比了部分經(jīng)濟(jì)體財(cái)富公平方面的性別差距，中國(guó)香港地區(qū)財(cái)富方面的性別差距剛剛超過0.7，意即中國(guó)香港女性在退休時(shí)積累的財(cái)富平均是男性的70%。

1996年，中華人民共和國(guó)政府通知聯(lián)合國(guó)秘書長(zhǎng)《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化權(quán)利的國(guó)際公約》于1997年7月1日起適用于中國(guó)香港。該公約的第7條第一款提到，“獲得公允之工資，工作價(jià)值相等者享受同等報(bào)酬，不得有任何區(qū)別，尤須保證婦女之工作條件不得次于男子，且應(yīng)同工同酬”。《消除對(duì)婦女的一切形式歧視公約》也于1996年延伸至香港。1996年，中國(guó)香港通過《性別歧視條例》，條例中與雇傭有關(guān)的條文在當(dāng)年12月20日生效，保障了男女同工同酬。

中國(guó)香港平等機(jī)會(huì)委員會(huì)發(fā)布的《〈性別歧視條例〉下的同工同酬及同值同酬——給雇主的指引》中提到，雇主需要遵守“同工同酬”原則，若女雇員所做的工作與男雇員相同，她的薪酬應(yīng)與男雇員相等。雇主責(zé)任便是評(píng)估工作的價(jià)值、識(shí)別同值的工作。工作的價(jià)值是按機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、目標(biāo)及架構(gòu)以達(dá)致有效管理為考慮，并應(yīng)代表其對(duì)機(jī)構(gòu)的價(jià)值。

中國(guó)澳門地區(qū)

中國(guó)澳門地區(qū)，在勞動(dòng)雇傭方面既奉行自由市場(chǎng)原則，也遵循同工同酬原則。2009年1月1日，中國(guó)澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》正式生效。其中第57條規(guī)定，“在不妨礙遵守適用于特定行業(yè)法律規(guī)定的情況下，工作的報(bào)酬由雇主與雇員協(xié)議訂定，但須考慮工作的數(shù)量、性質(zhì)和質(zhì)量，并須遵守同工同酬的原則。”2022年5月，澳門勞工局表示，會(huì)確保本地和外地雇員同工同酬。

中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)

世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2022年全球性別差距報(bào)告》中對(duì)比了部分經(jīng)濟(jì)體財(cái)富公平方面的性別差距，中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)財(cái)富方面的性別差距超過0.8，意即中國(guó)臺(tái)灣的女性在退休時(shí)積累的財(cái)富平均是男性的80%。

中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)男女同工同酬有立“法”保護(hù)，但沒有具體的核查標(biāo)準(zhǔn)。例如，2020年6月“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第25條規(guī)定，“雇主對(duì)勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。”2023年8月修正的“性別工作平等法”第10條規(guī)定，“雇主對(duì)受雇者工資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇，其工作或價(jià)值相同者，應(yīng)給付同等工資。”

國(guó)際發(fā)展情況

冰島

根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2022年全球性別差距報(bào)告》，冰島連續(xù)第13次成為全球性別最平等的國(guó)家，消除了90.8%的性別差距。2018年，冰島成為世界上首個(gè)立法要求男女同工同酬的國(guó)家。新法規(guī)定，員工規(guī)模在25人及以上的冰島企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)需通過男女收入平等認(rèn)證，否則將被罰款。這意味著，男女同工同酬官司將從傳統(tǒng)的雇員舉證自己的不平等薪酬待遇轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭髋e證自己支付了同等報(bào)酬。

2020年，《性別平等地位和平等權(quán)利法案（第150號(hào)）》（Act on Equal Status and Equal Rights of the Genders）規(guī)定，無論性別，所有雇員都應(yīng)獲得同等工資，并在相同工作或同等價(jià)值的工作中享有平等的就業(yè)條件。其中，關(guān)于男女同工同酬，特別規(guī)定了，“婦女、男子和在國(guó)家登記處登記為中性性別的人應(yīng)獲得同等工資，并在相同或同等價(jià)值的工作中享有相同的條件。同工同酬意味著，無論性別如何，都應(yīng)以相同的方式確定工資。”《性別平等地位和平等權(quán)利法案（第150號(hào)）》還為“同酬”下了定義，即“應(yīng)以相同方式確定所有性別的工資”。

英國(guó)

為了促進(jìn)男女收入平等，1970年英國(guó)制定《同工同酬法》（The Equal Pay Act 1970），要求從事相同工作或同值工作的男女享有平等待遇。1975年《同工同酬法》正式實(shí)施，但該法并未對(duì)同等價(jià)值的工作給予法律救濟(jì)。之后，1975年英國(guó)發(fā)布《性別歧視法》（the Sex Discrimination Act），1983年英國(guó)發(fā)布《同工同酬（補(bǔ)充）規(guī)定》（the Equal Pay（Amendment）Regulations 1983），對(duì)同工同酬做了更加具體的規(guī)定。

2010年英國(guó)頒布《平等法案》（the Equality Act 2010），其中第3章第65（2）節(jié)對(duì)“同工”下了定義，即如果A的工作和B的工作相同或大致相似，則A的工作類似于B的工作，并且他們的工作之間存在的這種差異并不具有實(shí)際重要性。該法案賦予男女同工同酬和同值同酬的權(quán)利，將性別平等條款自動(dòng)納入所有雇傭合同中，保障女性的合同條款不遜于男性。同工同酬適用于工資以及假期權(quán)利、獎(jiǎng)金、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、養(yǎng)老金支付等。

2017年，英國(guó)要求雇傭員工超過250名的雇主公布六項(xiàng)數(shù)據(jù)結(jié)果，分別是平均性別工資差距的平均數(shù)、中位數(shù)；平均獎(jiǎng)金性別工資差距的平均數(shù)、中位數(shù)；獲得獎(jiǎng)金的男性比例和女性比例；按工資從低到高排序分為四組時(shí)男性和女性的比例。雇主必須在企業(yè)官網(wǎng)上發(fā)布性別工資差距數(shù)據(jù)和書面聲明，并向政府報(bào)告數(shù)據(jù)。

法國(guó)

法國(guó)《勞動(dòng)法》（2018年修訂）規(guī)定，“每個(gè)雇主應(yīng)確保男女同工同酬”，并且“同一企業(yè)不同機(jī)構(gòu)之間，對(duì)于相同的工作或同等價(jià)值的工作，不得以這些機(jī)構(gòu)的雇員屬于任何性別為依據(jù)。”其中，薪酬的定義是“雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问较蚬蛦T支付的工資或普通基本或最低付款，以及任何其他福利或補(bǔ)充”。“同工”的定義是“雇員具有相類似的專業(yè)知識(shí)體系（體現(xiàn)在頭銜、文憑或?qū)I(yè)實(shí)踐中）、源自經(jīng)驗(yàn)的能力、責(zé)任以及體力或精神負(fù)荷的工作”。

2018年9月法國(guó)通過《關(guān)于自由選擇職業(yè)未來的法律》，2019年起正式實(shí)施一項(xiàng)制度，擁有至少50名員工的企業(yè)需要計(jì)算男女職業(yè)平等指數(shù)。根據(jù)公司規(guī)模，該指數(shù)由四到五個(gè)指標(biāo)組成，用于衡量每年公司中女性和男性的薪酬和狀況差距。

這些指標(biāo)按100分制計(jì)算，當(dāng)公司的總分低于75分時(shí)，公司有義務(wù)采取充分且相關(guān)的糾正措施，以便在最長(zhǎng)三年內(nèi)達(dá)到75分但門檻。若三年內(nèi)沒有達(dá)到75分，公司可能會(huì)受到最高相當(dāng)于其工資1%的罰款。

日本

日本的同工同酬制度制定受到歐洲相關(guān)制度的啟發(fā)。1947年，日本頒布《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，其中第4條規(guī)定，雇主不得因?yàn)楣と耸桥远诠べY方面歧視女性。該法中規(guī)定了工資是指，雇主作為勞動(dòng)報(bào)酬向工人支付的工資、薪水、津貼、獎(jiǎng)金和其他任何款項(xiàng)。

2015年《促進(jìn)女性在工作場(chǎng)所參與和職業(yè)發(fā)展法案》要求，雇傭超過300名正式雇員（從2022年4月起超過100名）的雇主必須制定并公布，有關(guān)婦女參與和職業(yè)發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃，這些計(jì)劃的制定需要以性別問題為基礎(chǔ)。

同工不同酬的現(xiàn)象及改進(jìn)措施

男女薪酬差距仍存在

根據(jù)聯(lián)合國(guó)的數(shù)據(jù)，截至2022年，全球所有地區(qū)婦女的薪酬均低于男性，男女薪酬差距高達(dá)20%左右。其中，衛(wèi)生和保健部門的女性平均收入比男性同行低24%。造成男女薪酬差距的根源是系統(tǒng)性的不平等，其他原因例如貧困、資源和機(jī)會(huì)分配的不平等等。

另外，母職懲罰是薪酬不平等的另一個(gè)原因。母職懲罰是指職業(yè)母親的薪酬低于非母親，其影響因素包括工作時(shí)間減少、從事對(duì)家庭更友好但報(bào)酬較低的工作、對(duì)婦女重返勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏社會(huì)支持等。

為了實(shí)現(xiàn)男女同工同酬，縮小男女工資差距，可以采取一系列措施，例如要求雇主定期自行審查薪酬的性別差異，公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的透明化等。規(guī)定最低工資和普遍社會(huì)保障，也有利于縮小性別工資差距。

勞務(wù)派遣同工不同酬

在中國(guó)，勞務(wù)派遣是指派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與實(shí)際用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派往實(shí)際用工單位。因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者處在“用工單位和用人單位分離”的特殊勞動(dòng)關(guān)系中，所以在中國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展的實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者很難擺脫同工不同酬的境況。在實(shí)務(wù)中，衡量“同工”是可行的，但取得同樣的工作績(jī)效，這一點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是多元化的，受市場(chǎng)環(huán)境和非勞動(dòng)因素的影響，因此無法保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

為了消除勞務(wù)派遣中的同工不同酬現(xiàn)象，用工單位應(yīng)及時(shí)整理勞動(dòng)報(bào)酬分配方案，提高分配方案的“同工同酬”，完善崗位及薪酬制度的規(guī)定。還可以健全勞務(wù)派遣單位主體的資格準(zhǔn)入規(guī)范，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣上的同工同酬，保障勞動(dòng)者的權(quán)利。

影響

對(duì)勞動(dòng)者

實(shí)現(xiàn)同工同酬能夠保障弱勢(shì)的勞動(dòng)者的權(quán)利。法律是維護(hù)社會(huì)公平的基本保障，不同國(guó)家對(duì)于同工同酬的相關(guān)立法保障了勞動(dòng)者的權(quán)利。政府對(duì)用人單位進(jìn)行合規(guī)性監(jiān)管也能保障勞動(dòng)者權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)公平。

對(duì)企業(yè)

作為勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付方，同工同酬的法律要求對(duì)企業(yè)有著直接的影響。政府層面的立法和監(jiān)督，會(huì)驅(qū)使企業(yè)規(guī)范內(nèi)部管理，制定科學(xué)、合理的崗位、薪酬和績(jī)效管理體系，落實(shí)同工同酬。

對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)

同工同酬直接關(guān)系到龐大的勞動(dòng)力市場(chǎng)的切身利益，也關(guān)系到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展和社會(huì)公平。實(shí)現(xiàn)同工同酬是全世界的共識(shí)。

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