職業(yè)倦怠（英文：occupation ennui，縮寫：OE），又稱“職業(yè)精疲力竭癥”（job burnout）。1974年，F(xiàn)reudenberger引用該定義首次提出了“倦怠（burn-out）”這一概念。1981年，Maslach和Jackson將職業(yè)倦怠（Job burnout）定義為：職業(yè)倦怠癥是個(gè)體在工作中對(duì)持續(xù)的人際應(yīng)激源的反應(yīng)所引起的心理綜合征，由精力耗竭、個(gè)人人格已解體和個(gè)人成就感已損失3個(gè)部分組成。
OE維度劃分，包括情感枯竭、去個(gè)性化和成就感缺失。其中情感枯竭指?jìng)€(gè)體由于過度疲勞而使得情感反應(yīng)和身體活力被消耗盡，從而對(duì)工作喪失積極性，常感到心力交，甚至對(duì)所從事的工作產(chǎn)生厭惡感；去個(gè)性化指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的漠視和冷酷的態(tài)度，尤其是對(duì)待工作中周圍人的冷漠和冷酷；成就感缺失指?jìng)€(gè)體缺乏準(zhǔn)確的自我效能感判斷，繼而失去自信，并持續(xù)否定自我存在的價(jià)值。
對(duì)于OE的測(cè)量有MBI量表。MBI有三個(gè)分量表：MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS。組織者盡可能將工作任務(wù)分配給對(duì)該工作有興趣、有能力的人去干，減少工作應(yīng)激源，則可預(yù)防OE的發(fā)生。
定義
1974年，F(xiàn)reudenberger引用該定義首次提出了“倦怠（burn-out）”這一概念并從生理和行為兩個(gè)層面分別描述了倦怠的表現(xiàn)。生理上，產(chǎn)生倦怠的員工可能會(huì)出現(xiàn)疲倦，無(wú)法擺脫的持續(xù)性感冒，頻繁的頭痛和腸胃不適或是失眠氣短等不良反應(yīng)。而在行為上，產(chǎn)生倦怠的員工可能會(huì)變得易怒、敏感或是經(jīng)常感到挫敗。1981年，Maslach和Jackson將職業(yè)倦怠（Job burnout）定義為那些服務(wù)行業(yè)的工作者由于長(zhǎng)期從事高強(qiáng)度高負(fù)荷的工作而導(dǎo)致的身心俱疲的狀態(tài)，并首次提出了職業(yè)倦怠的理論模型。
Maslach提出的三維度模型被廣受認(rèn)可，該模型將職業(yè)倦怠維度劃分為：情感枯竭（emotionalexhaustion）、去個(gè)性化（depersonalization）和成就感缺失（reduced personal accomplishment）。其中情感枯竭指?jìng)€(gè)體由于過度疲勞而使得情感反應(yīng)和身體活力被消耗殆盡，從而對(duì)工作喪失積極性，常感到心力交瘁，甚至對(duì)所從事的工作產(chǎn)生厭惡感；去個(gè)性化指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的漠視和冷酷的態(tài)度，尤其是對(duì)待工作中周圍人的冷漠和冷酷；成就感缺失指?jìng)€(gè)體缺乏準(zhǔn)確的自我效能感判斷，繼而失去自信，并持續(xù)否定自我存在的價(jià)值。Maslach的三維度模型深入揭示了職業(yè)倦怠的本質(zhì)結(jié)構(gòu)，為開發(fā)職業(yè)倦怠測(cè)量工具以及進(jìn)一步開展職業(yè)倦怠實(shí)證研究奠定了理論基礎(chǔ)。
世界衛(wèi)生組織（World Health Organization, WHO）在《國(guó)際疾病分類》第11 次修訂本（International Classificationof Disease 11th Revision, ICD-11）中，工作倦怠被定義為“一種由于長(zhǎng)期工作壓力導(dǎo)致、尚未成功管理的綜合征。其三個(gè)主要特征是：感覺精力耗竭；與工作的心理距離擴(kuò)大，或者與工作有關(guān)的消極或憤世嫉俗思想增加；專業(yè)效率降低。”
產(chǎn)生機(jī)制
對(duì)OE危險(xiǎn)因素的探討是該領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)問題，因?yàn)镺E發(fā)生在工作情境中，它更被看成是心理社會(huì)問題，而不是心理生理問題。對(duì)于OE的致病因素，研究者們更傾向于認(rèn)為是以個(gè)體的心理因素為主導(dǎo)，與外在情境因素存在相互作用。
個(gè)體心理因素
人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征
1993年，Cordes等總結(jié)了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與OE的關(guān)系，結(jié)果顯示：＜30歲的年輕人群OE發(fā)病率高于≥30歲的人群，說明OE似乎在參加工作的早期更易發(fā)生；OE的總發(fā)病率沒有性別差異，但從臨床特征上男性則以人格解體為主，而女性則以精力耗竭為主；已婚者OE發(fā)病率低于未婚者，這也可能與年齡相關(guān)；受教育程度高的人群OE不僅發(fā)病率高，而且癥狀也較重。總之，根據(jù)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與OE的關(guān)系，應(yīng)考慮OE與工作年限和經(jīng)驗(yàn)、男女間對(duì)角色的期望、社會(huì)地位、職業(yè)不同等相關(guān)。
人格特征
人格特征是引發(fā)OE的關(guān)鍵性個(gè)體因素。研究發(fā)現(xiàn)，理想主義者、完美主義者以及有強(qiáng)迫傾向的人群更易發(fā)生OE。Maslach等總結(jié)了有關(guān)人格特征與OE的研究結(jié)果：忍耐力較低的人群易發(fā)生OE，尤其是精力耗竭、外控力不足、自尊心不強(qiáng)表現(xiàn)更為明顯。就性格而言，A型性格（雄心很大，有進(jìn)取心，但易急躁，對(duì)周圍環(huán)境適應(yīng)性較差，人際關(guān)系不甚融洽等）的人群易發(fā)生OE，感情型比思維型的人群更易發(fā)生OE。此外OE患者的人格輪廓是：自信、無(wú)耐心、不寬容、敵意、強(qiáng)烈需要被贊同和討人喜愛等。
職業(yè)期望
Cordes等將個(gè)體對(duì)職業(yè)的期望分為對(duì)個(gè)人成就的期望和對(duì)組織的期望，研究表明對(duì)職業(yè)的高期望是導(dǎo)致OE的危險(xiǎn)因素。2005年Best等提出OE最易發(fā)生在帶著高期望值、高動(dòng)機(jī)和高責(zé)任感等3高特征步入職業(yè)生涯的人群中。研究者們認(rèn)為具有高期望的人，會(huì)投入更多的時(shí)間和精力去努力工作，當(dāng)高努力未能產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果時(shí)，就可能會(huì)導(dǎo)致情緒低落、精力耗竭、人格解體、個(gè)人成就感缺失等OE的表現(xiàn)。
環(huán)境因素
促使OE 發(fā)生的因素除當(dāng)事人的心理因素外，環(huán)境因素也很重要，如：
超負(fù)荷工作
一個(gè)人在超負(fù)荷的工作量、工作時(shí)間，即服務(wù)對(duì)象的數(shù)量和需解決的問題嚴(yán)重超出其所能承擔(dān)的水平時(shí)，很易引發(fā)OE。研究結(jié)果支持以下的基本觀點(diǎn)：即OE 是對(duì)工作超負(fù)荷的一種反應(yīng)。因?yàn)楣ぷ髫?fù)荷和時(shí)間壓力與OE 發(fā)病明顯相關(guān)，尤其與精力耗竭相關(guān)。
角色沖突和角色模糊
當(dāng)工作中的角色與期望相矛盾時(shí)，個(gè)體便產(chǎn)生角色沖突；當(dāng)不知工作目標(biāo)是什么，也就不存在完成目標(biāo)的意義，這就產(chǎn)生角色模糊。以個(gè)體診所醫(yī)生等不同職業(yè)個(gè)體為研究對(duì)象的研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突和角色模糊與情緒低落、精力耗竭和人格解體明顯相關(guān)，角色模糊與個(gè)人成就感損失明顯相關(guān) 。表明角色沖突和角色模糊是導(dǎo)致OE 的重要因素。
社會(huì)支持
社會(huì)支持與OE 的關(guān)系得到了最廣泛的關(guān)注和研究。Greenglass 等以361名教師為研究對(duì)象的縱向研究表明，來自上級(jí)和同事的支持與工作應(yīng)激源的數(shù)量呈明顯負(fù)相關(guān)，而應(yīng)激源數(shù)量與OE 發(fā)病率呈明顯正相關(guān)。婚姻滿意度被當(dāng)作個(gè)體家庭支持程度的指標(biāo)，其與OE 發(fā)病率呈明顯負(fù)相關(guān)。
2005年Hyrkas的系列研究表明，同事支持與個(gè)人成就感呈正相關(guān)，與人格解體呈負(fù)相關(guān)；婚姻滿意度與情緒低落、精力耗竭和人格解體呈負(fù)相關(guān)；技能使用（組織給個(gè)體提供使用和發(fā)展工作技能的機(jī)會(huì)）與個(gè)人成就感呈正相關(guān)，與情緒低落、精力耗竭呈負(fù)相關(guān)。研究者們大多用緩沖器的觀點(diǎn)來解釋社會(huì)支持對(duì)OE 的作用，也就是降低其應(yīng)激源，對(duì)于具A 型性格的人群尤其是學(xué)生群，教師應(yīng)鼓勵(lì)這樣的學(xué)生重在盡力參與，而不是奪冠，要做一個(gè)對(duì)社會(huì)有益的人，而不是豐功偉績(jī)；家庭成員更應(yīng)持支持的態(tài)度，而不是要他（她）去達(dá)到經(jīng)努力也不能達(dá)到的高度。由于不同的社會(huì)支持資源與OE 的不同組成成分的關(guān)系比較復(fù)雜，尚有待深入研究。
多重因素
Dolan研究了有關(guān)OE影響因素的文獻(xiàn)后提出，任何一個(gè)因素都不能單獨(dú)引發(fā)OE，所以需要采用多變量模型以便更全面地解釋各變量及其相互作用與OE各成分之間的復(fù)雜關(guān)系。在他提出的多變量模型中，把影響因素分為3類：組織應(yīng)激源（包括上下級(jí)溝通等3種）、工作應(yīng)激源（包括工作負(fù)荷等6種）、人格特征（包括自尊等4種）。從3類因素到OE，社會(huì)支持（來自上級(jí)、同事、配偶和朋友）起著中介的緩沖作用。3類因素相互作用，并在社會(huì)支持的中介作用下引發(fā)OE。研究結(jié)果支持了他的多變量模型：即無(wú)論是人格特征還是組織及工作特征均與OE相關(guān)，社會(huì)支持起著明顯的中介作用。不同類型的因素與OE的不同成分之間有著不同的相關(guān)模式，例如組織和工作特征能更為明顯地預(yù)測(cè)OE的情緒低落、精力耗竭和個(gè)人成就感，而人格特征與人格解體成分關(guān)系更為密切。
2004年Humbeeck等從個(gè)體與工作環(huán)境之間相互作用程度的角度提出了一個(gè)新的多因素理論模型。該理論確定了與OE關(guān)系密切的工作環(huán)境6因素：工作負(fù)荷、控制、報(bào)償、團(tuán)隊(duì)、公平、價(jià)值。每個(gè)因素對(duì)OE都有獨(dú)特的影響，它們之間的相互作用構(gòu)成了影響OE的環(huán)境因素。個(gè)體都帶著不同特點(diǎn)處于工作環(huán)境中，6因素對(duì)不同個(gè)體的不同影響反映了個(gè)體間的差異。OE就是由個(gè)體與工作環(huán)境6因素間長(zhǎng)期失調(diào)所致，失調(diào)的程度越大，OE的發(fā)病率就越高，病程也越重。
臨床表現(xiàn)
OE患者的主要臨床表現(xiàn)為：疲勞、頭痛、失眠、胃腸道不適、全身肌肉酸痛以及原有慢性病的癥狀加重等。
OE患者在心理上很痛苦，常見的有精神憂郁、焦慮、易激惹、失望無(wú)助、失去自尊心等。
在行為上的改變有：不愿見朋友、不愿與人交往、甚至疏遠(yuǎn)家庭成員；對(duì)工作缺乏主動(dòng)性、消極應(yīng)付、很難感到滿意、時(shí)間觀念差（經(jīng)常遲到早退、缺勤礦工等）、工作效率明顯下降、對(duì)任何工作都沒有興趣，做不了幾天就不想做了，要求調(diào)換工作，甚至提出辭職；為了減輕內(nèi)心的痛苦，常用煙酒咖啡，甚至鎮(zhèn)靜藥物等來麻醉自己。
職業(yè)倦怠的測(cè)量
對(duì)于OE的測(cè)量就只有MBI量表。MBI有三個(gè)分量表：MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS。
MBI-HSS（The MBI-Human Services Survey）主要應(yīng)用于服務(wù)和醫(yī)療保健行業(yè)；MBI-ES(The MBI-Educations Survey)主要應(yīng)用于教育系統(tǒng)；MBI-HSS和MB1ES這兩個(gè)量表都是應(yīng)用在需要與他人廣泛接觸的行業(yè)中，從事這些行業(yè)的個(gè)體住往容易產(chǎn)生情緒疲勞，去個(gè)性化，以及個(gè)人成就感的降低。
考慮到現(xiàn)在逐漸對(duì)不明顯以人為主體，一般性的工作領(lǐng)域研究興趣的增加，MBI-GS（The MBI-General Survey）應(yīng)運(yùn)而生。在這個(gè)分量表中，對(duì)職業(yè)倦怠三個(gè)維度的界定范圍相比前兩個(gè)量表要更廣泛一些，而關(guān)于工作部分，并不僅僅考慮的是工作中的個(gè)體關(guān)系。所以MBI-GS量表中測(cè)量的OE的三個(gè)維度分別是：耗竭（exhaustion）、去個(gè)性化（cynicism），即對(duì)工作的一種疏遠(yuǎn)態(tài)度，以及職業(yè)效率的降低（reduced 專業(yè)化 efficacy）。MBI-GS測(cè)量的同樣是最開始提出的那三個(gè)維度，只不過量表中的項(xiàng)目稍微被修訂了一下。
OE與其他因素的區(qū)分
早期對(duì)OE的討論主要集中在區(qū)分效度上，即OE能否與其他已確立的因素區(qū)分開。在廣泛討論的因素中，主要集中在抑郁和工作滿意度這兩者上。
OE與抑郁的區(qū)分
在MBI量表發(fā)展時(shí)期已有研究證明OE與焦慮、抑郁之間有一定的關(guān)系。隨后研究者通過使用MBI量表以及抑郁的不同測(cè)量方法對(duì)兩者的區(qū)分進(jìn)行了實(shí)證性研究。研究證明，OE是工作環(huán)境中的一個(gè)具體的問題，而抑郁涉及到個(gè)體生活的方方面面。這些調(diào)查發(fā)現(xiàn)使早期結(jié)論具有了實(shí)證性的證據(jù)，即和一般性抑郁相比，OE與工作和具體環(huán)境聯(lián)系更加緊密。可是隨后又有人指出，有抑郁傾向的人(那些在神經(jīng)質(zhì)測(cè)驗(yàn)上得分更高的人)更容易陷入OE。
抑郁和OE區(qū)分的進(jìn)一步證據(jù)來自于對(duì)OE不同概念性的分析，Maslach和Schaufeli(1993)提出了OE的五點(diǎn)共同要素。即:(1)以煩躁不安為主導(dǎo)癥狀，例如精神或情緒耗或渴，疲勞，以及沮喪。(2)重點(diǎn)在于精神和行為上的癥狀要超過身體上的。(3)OE的癥狀是有關(guān)工作的。(4)這些癥狀表現(xiàn)在正常人身上，即以前并沒有精神病理學(xué)方面的疾病。(5)效率和1工作完成度的降低是由于消極的態(tài)度和行為造成的。由于大多數(shù)里要素代表著職業(yè)性的神經(jīng)衰弱的診斷，所以最近的研究已經(jīng)利用這個(gè)診斷來作為OE的精神病理學(xué)的替代診斷。一項(xiàng)新的研究充發(fā)現(xiàn)在MBI量表上OE的分?jǐn)?shù)能夠把職業(yè)性神經(jīng)衰弱的精神科門診病人從其他神經(jīng)失調(diào)的門診病人中區(qū)分開來，并且前者比后者表現(xiàn)出更少的病理性特征。
Maslach等總結(jié)了OE的5個(gè)特征以與抑郁癥區(qū)別：
以上參考：
OE與工作滿意度的區(qū)分
工作滿意度和OE之間的區(qū)分主要涉及到對(duì)這兩者研究結(jié)果負(fù)相關(guān)的解釋上(0.40到0.52)。雖然這個(gè)關(guān)系系數(shù)并不足以說明它們實(shí)質(zhì)上是一致的，但可以說明它們是有明確聯(lián)系的。可是，對(duì)這種關(guān)系的具體實(shí)質(zhì)仍舊是一種推測(cè)。是OE引起人們對(duì)工作的不滿，還是滿意度的降低是OE產(chǎn)生的前提，又或者是OE和工作滿意度的降低是由其他因素所引起的，例如惡劣的工作條件。
工作滿意度的概念源于霍桑實(shí)驗(yàn)研究的啟示，是指員工從工作中產(chǎn)生某種滿意的感受或獲得某種程度的滿足。Hoppock（1935）發(fā)表了第一篇有關(guān)工作滿意度的研究報(bào)告，并提出工作滿意度是員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，其本質(zhì)是員工對(duì)工作的一種態(tài)度。對(duì)工作滿意度的定義大致可以分為三類：
防治對(duì)策
組織防治對(duì)策
很多OE的應(yīng)激源都是從工作組織不當(dāng)或缺乏預(yù)見性引起的，如安排工作時(shí)主觀臆斷、不與工作實(shí)施者商量，或安排工作不合理、不公平等。組織領(lǐng)導(dǎo)者在安排工作時(shí)缺乏民主意識(shí)，更沒有把思想工作做在事前，如盡可能將工作任務(wù)分配給對(duì)該工作有興趣、有能力的人去干，減少工作應(yīng)激源，則可預(yù)防OE的發(fā)生。具體的策略有：
以上參考：
此外，提高從業(yè)人員的專業(yè)化水平，改善社會(huì)工作環(huán)境也可減少OE的發(fā)生。2005年Renzi等總結(jié)了大量防治OE的文獻(xiàn)后提出4種對(duì)教師OE的有效防治策略：
以上參考：
個(gè)體防治對(duì)策
通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行教育，主要是以積極的應(yīng)對(duì)方式替代消極的應(yīng)對(duì)，諸如合理定義應(yīng)激源、提出問題、解決技能、放松訓(xùn)練、利用社會(huì)支持、身體鍛煉、建立健康的生活方式等，對(duì)減少應(yīng)激、預(yù)防OE是有效的。對(duì)OE個(gè)體進(jìn)行心理治療，臨床心理學(xué)家們提出了多重理論整合模式的治療策略。其中最具代表性的是Farber和Pines的治療模式。
Farber模式
該模式采用心理動(dòng)力學(xué)和認(rèn)知行為治療等相結(jié)合的多重理論。通過臨床實(shí)踐，F(xiàn)arber把OE分為耗竭型、狂熱型、挑戰(zhàn)不足型等3種亞型，并強(qiáng)調(diào)要成功治療每一種類型，需把來自諸如心理動(dòng)力學(xué)的、認(rèn)知行為的、人本主義的等不同的治療技術(shù)加以不同的整合，且其側(cè)重點(diǎn)有所不同。例如，他總結(jié)出對(duì)耗竭型的治療，治療醫(yī)師的同情是首要的，除非受治個(gè)體相信治療醫(yī)師設(shè)身處地的理解了他，否則任何治療都不會(huì)有效。在同情的基礎(chǔ)上，采用認(rèn)知和行為干預(yù)重在改變個(gè)體對(duì)環(huán)境和自己的知覺。通過心理動(dòng)力學(xué)分析，使個(gè)體認(rèn)識(shí)到對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)和不現(xiàn)實(shí)的期望及原因。
Pines模式
Pines模式則主張以心理動(dòng)力學(xué)和存在主義相結(jié)合的觀點(diǎn)，看待和治療OE。心理動(dòng)力學(xué)理論認(rèn)為人們常選擇能夠使其復(fù)制童年重要經(jīng)歷的職業(yè)。存在主義理論認(rèn)為人們?cè)噲D通過工作尋找存在的意義。當(dāng)個(gè)體帶著高期望、高自我開始其選擇的職業(yè)后，如果他們從工作中不能充分獲得存在的意義，便會(huì)發(fā)生OE。基于以上觀點(diǎn)，Pines提出治療OE的3部曲：第一步，分析和確定個(gè)體選擇職業(yè)的意識(shí)的和潛意識(shí)的原因，受治個(gè)體期望職業(yè)給他提供怎樣的生活意義。第二步，分析和確定個(gè)體未能從工作中得到生活意義的原因，以及這種失敗感如何導(dǎo)致OE。第三步，分析和確定需要做哪些改變以能使個(gè)體從工作中找到生活的意義。
參考資料 >
全國(guó)中重度過勞者超4成 “過勞死”缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難索賠_騰訊新聞.南方周末.2023-11-26