《高管路徑》是2011年機(jī)械工業(yè)出版社出版的一本圖書，作者是拉姆·查蘭。
內(nèi)容簡(jiǎn)介
《高管路徑:"輪崗培訓(xùn)"領(lǐng)導(dǎo)人才》主要內(nèi)容簡(jiǎn)介：當(dāng)今組織最大的危機(jī)，就是領(lǐng)導(dǎo)力出了問(wèn)題。首席執(zhí)行官失敗的速度比以往快，跌得比以往重，使組織陷入混亂狀態(tài)。高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才不足，已是普遍的事實(shí)。查蘭在這本書中指出，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式已經(jīng)失效，在一個(gè)部門循序漸進(jìn)晉升至高級(jí)管理人員，不能培養(yǎng)他擔(dān)任首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)才能，無(wú)法帶領(lǐng)組織應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的商業(yè)挑戰(zhàn)。基于長(zhǎng)期對(duì)通用電氣、高露潔、諾華集團(tuán)和德事隆等世界500強(qiáng)企業(yè)的觀察，查蘭提煉出一個(gè)解決領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)的方法：輪崗培養(yǎng)模式。
這種模式為有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)方案，使領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)制度化、流程化，通過(guò)崗位輪換、領(lǐng)導(dǎo)反饋、自我修正和重復(fù)實(shí)踐來(lái)提升其領(lǐng)導(dǎo)力，幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才“從干中學(xué)”和快速成長(zhǎng)。
女并非人人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)必須建立準(zhǔn)確識(shí)別、選拔領(lǐng)導(dǎo)人才的標(biāo)準(zhǔn)，這是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的關(guān)鍵一步。
領(lǐng)導(dǎo)力是通過(guò)崗位鍛煉和自我修正發(fā)展出來(lái)的。具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才必須善于從每一個(gè)新職務(wù)中發(fā)展自己的核心能力、獲得新的能力，若能得到直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)正確的回饋，他們的成長(zhǎng)就會(huì)加速。
作者簡(jiǎn)介
拉姆·查蘭(Ram Charan)，世界排名第一的管理咨詢大師，專為《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的CEP和董事會(huì)提供管理咨詢服務(wù)，這些公司包括通用電氣、福特汽車公司、杜邦等。他的觀點(diǎn)具有很強(qiáng)的實(shí)踐操作性，而且在利潤(rùn)增長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力、公司治理、全球矩陣型組織、創(chuàng)新等領(lǐng)域均有深厚的功底。作為全球暢銷書作家，他的每一部著作都在全球商業(yè)界引起巨大關(guān)注和轟動(dòng)，特別是《執(zhí)行》、《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》《游戲顛覆者》等。他先后獲得哈佛商學(xué)院MBA和DDBA學(xué)位，任教于哈佛大學(xué)和西北大學(xué)。
徐中，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理學(xué)博士、工商管理碩士，北京智學(xué)明德教育機(jī)構(gòu)首席顧問(wèn)，資深管理培訓(xùn)專家、創(chuàng)業(yè)學(xué)者，曾任清華經(jīng)管學(xué)院高級(jí)管理培訓(xùn)中心常務(wù)副主任、高科技企業(yè)總經(jīng)理和大型國(guó)企團(tuán)委書記等職。
楊懿梅，哈佛大學(xué)工商管理碩士、清華大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)碩士、企業(yè)管理與英國(guó)文學(xué)學(xué)士。曾在全球知名的咨詢公司及私募基金就職。
圖書目錄
總序
前言
第1章 培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)人才需要新方法
領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)問(wèn)題突出
如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才：一個(gè)成功案例的啟示
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才不能聽(tīng)天由命
領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式需要徹底改變
第2章 高層領(lǐng)導(dǎo)的輪崗培養(yǎng)新模式
盡早發(fā)掘“千里馬”
輪崗培養(yǎng)模式加速領(lǐng)導(dǎo)人才成長(zhǎng)
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任導(dǎo)師
實(shí)施輪崗模式的挑戰(zhàn)
選擇首席執(zhí)行宮接班人
輪崗培養(yǎng)模式為何有效：同心圓學(xué)習(xí)模式與持續(xù)強(qiáng)化練習(xí)
第3章 如何選拔高層領(lǐng)導(dǎo)
關(guān)注兩項(xiàng)重要的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)
打造公司獨(dú)特的“脫氧核糖核酸”：領(lǐng)導(dǎo)人才基因
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才不能憑運(yùn)氣
第4章 如何培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)
要敢于破格提拔
量身定制成長(zhǎng)路徑
清除成長(zhǎng)中的障礙
寬容失敗
第5章 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵作用
作為導(dǎo)師的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：輔導(dǎo)關(guān)鍵點(diǎn)
精心反饋促成長(zhǎng)
持續(xù)跟蹤，反復(fù)評(píng)估
客觀評(píng)估的方法：集體討論
精簡(jiǎn)評(píng)估結(jié)果：一頁(yè)人才評(píng)估表
繪制領(lǐng)導(dǎo)人才成長(zhǎng)路徑圖
第6章 領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)體系建設(shè)
“輪崗培養(yǎng)模式”流程與方法：高露潔案例
領(lǐng)導(dǎo)人才庫(kù)建設(shè)要點(diǎn)
第7章 如何選拔首席執(zhí)行官
選拔首席執(zhí)行官的三項(xiàng)基本原則
選拔首席執(zhí)行官的流程：美國(guó)藍(lán)十豐藍(lán)盾醫(yī)保聯(lián)合會(huì)案例
確定首席執(zhí)行官任職資格
及早識(shí)別出候選人
把握契合度：誰(shuí)最合適
幫助新任首席執(zhí)行官獲得成功
落選者的歸宿
第8章 領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)最佳實(shí)踐：德事隆集團(tuán)
把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和接班人培養(yǎng)視為優(yōu)先重點(diǎn)
讓領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和接班人培養(yǎng)無(wú)縫銜接
排除領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的障礙
未來(lái)的工作
結(jié)語(yǔ)
有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才該如何把握機(jī)遇
附錄
輪崗培養(yǎng)模式的重要基石：個(gè)人層面與公司層面
譯者后記
媒體評(píng)論
拉姆．查蘭的卓越智慧和豐富經(jīng)驗(yàn)讓他洞悉領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的精妙，創(chuàng)造出一套領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的最佳方法，任何一家有志于加速領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的公司都應(yīng)該遵循這套新穎務(wù)實(shí)的方法。
過(guò)去20年·拉姆。查蘭輔導(dǎo)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，在這一點(diǎn)上無(wú)人能及。本書讓我們每一個(gè)人受益匪淺，學(xué)習(xí)如何有效領(lǐng)導(dǎo)、如何建立領(lǐng)導(dǎo)人才庫(kù)。這是一本洞見(jiàn)、經(jīng)驗(yàn)和智慧的璀璨合集，將改變未來(lái)企業(yè)的接班人培養(yǎng)模式。
——戴維·尤里奇，人力資源管理大師、密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授
中糧集團(tuán)高度重視各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升，積極探索后備領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)的思路和方法。拉姆·查蘭先生基于對(duì)世界卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式的長(zhǎng)期研究，在本書中提出的“輪崗培養(yǎng)模式”、量身定制培養(yǎng)路徑和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)精心反饋等方法非常實(shí)用有效，值得中糧集團(tuán)和中國(guó)企業(yè)借鑒。
——遲京濤，中糧集團(tuán)副總裁企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要充足的高端人才儲(chǔ)備和領(lǐng)導(dǎo)人才出培養(yǎng)，拉姆·查蘭的這本著作為大家提供了完整的框架，其中生動(dòng)的案例也讓人感到身臨其境。
——許正，通用電氣(中國(guó))副總裁著有《與大象共舞：向IBM學(xué)轉(zhuǎn)型》
大型企業(yè)培養(yǎng)造就高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍，一要深化制度改革，保證優(yōu)秀人才脫穎而出；二要推進(jìn)教育培訓(xùn)改革，全面提高人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)能力。要突破傳統(tǒng)思維的束縛，探索多種有效的培養(yǎng)模式。“輪崗培養(yǎng)模式”在理論和實(shí)踐中被證明是行之有效的。
——曹亮，中國(guó)建設(shè)銀行人力資源部培訓(xùn)管理中心主任
有效的繼任計(jì)劃，關(guān)注繼任人員的潛力與未來(lái)的發(fā)展，并不斷地識(shí)別和準(zhǔn)備新的關(guān)鍵人才，讓他們?cè)谖磥?lái)的職位上獲得成功。《高管路徑：“輪崗培養(yǎng)”領(lǐng)導(dǎo)人才》為在不斷摸索有效的繼任計(jì)劃的企業(yè)提供了一個(gè)新的思路，打開(kāi)了一片新的視野。“輪崗培養(yǎng)模式”一定會(huì)在大力資源領(lǐng)域掀起一股“繼任變革”風(fēng)潮，會(huì)讓我們的企業(yè)更有活力。相信這種嘗試會(huì)推動(dòng)我們向正確的實(shí)踐又邁進(jìn)一步。
——戴倩，李寧體育用品有限公司人力資源部總監(jiān)
參考資料 >