人性觀點是對人類本質屬性的看法，包括國內外的各種理論如X理論、Y理論，以及中國的性惡論、性善論。通常情況下，宗教界更傾向于性善的觀點，而世俗世界則偏向性惡的觀點。
四種人性假設
概述
管理心理學家埃德加·施恩（E.H. Schein）在1965年的著作《組織心理學》中提出了四種人性假設理論。
四種人性假設
“經濟人”假設，又稱為“實利人”或“唯利人”假設，起源于早期科學管理時期的享樂主義哲學和亞當·斯密的勞動交換經濟理論。該理論認為人性懶惰，工作的動機主要是為了獲得經濟利益，管理者應采用金錢等物質激勵手段來激發員工的工作熱情。
“社會人”假設，源自納撒尼爾·霍桑實驗及其人際關系學說，認為人在工作中不僅追求經濟利益，還注重社交需求和社會認同，管理者應關注員工的情感需求，建立和諧的人際關系。
“自動人”假設，亦稱“自我實現人”假設，最初由人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出，后來被道格拉斯·麥格雷戈發展為Y理論。該理論認為人具有自我實現的需求，能夠主動地投入工作并尋求成長與發展，管理者應提供支持和鼓勵，幫助員工實現自我價值。
“復雜人”假設，產生于20世紀60年代至70年代，認為人的需求和潛力是多樣的且不斷變化的，沒有單一的人性模式適用于所有人。管理者應根據不同情境靈活調整管理策略，以適應不同員工的特點。
經濟人假設
基本概念
“經濟人”假設，又稱“實利人”或“惟利人”假設，認為人性是懶惰的，干工作都只是為了獲取經濟報酬，滿足自己的私利。因此，管理上主張用金錢等經濟因素去刺激人們的積極性，用強制性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者，即把獎懲建議在“胡蘿卜加大棒政策”的基礎上。
創始人
最早提出“經濟人”概念的是美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企業的人性問題》中，將以“經濟人”人性假設為指導依據的管理理論概括為X理論，并認為它是一種錯誤理論。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理論為指導的管理典型代表，以嚴格控制和嚴密監督為根本特征，只考慮如何提高生產效率，毫不關心工人的心理需要和思想感性。
社會人假設
理論來源
“社會人”假設源于“霍桑實驗”及其人際關系學說。
理論簡介
“社會人”的概念是由該實驗主持者梅約提出的。這種假設認為，人是社會人，人們的社會性需要是最重要的，人際關系、職工的士氣、群體心理等對積極性有重要影響。因而在管理上要實行“參與管理”，要重視滿足職工的社會性需要，關心職工，協調好人際關系，實行集體獎勵制度等。
自動人假設
理論來源
“自動人”假設，即“自我實現人”假設，這一概念是最早有人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。爾后，麥格戈提出了以“自動人”人性假設為理論基礎的管理理論，給予“X理論”相反的“Y理論”，他明確否定“X理論”，而肯定“Y理論”。
理論簡介
“自動人”假設認為，人是自主的，勤奮的，自我實現的需要是人的最高層次的需要，只要能滿足這一需要，個體積極性就會充分調動起來。所謂自我實現，是指人的潛能得到充分發揮；只有人的潛能得以表現和發展，人才會有最大的滿足。因此，管理上應創設良好的環境與工作條件，以促進職工的自我實現，即潛能的發揮，強調通過工作本身的因素，即運用內在激勵因素調動職工的積極性。
復雜人假設
理論來源
“復雜人”假設產生于20世紀60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩爾斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。
理論簡介
該理論認為，無論是“經濟人”“社會人”，或者“自我實現人”假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適合于一切人。因為，一個現實的人，其心理與行為是很復雜的，人是有個體差異的。人不但有各種不同的需要和潛能，而且就個人而言，其需要與潛能，也隨年齡的增長、知識能力的提高、角色與人際關系的變化而發生改變。不能把人視為某種單純的人，實際上存在的是一種具體的“復雜人”。依據這一理論，便提出了管理上的“超Y理論”，即權變理論。它認為，不存在一種一成不變，普遍適用的管理模式，應該依據組織的現實情況，采取相應的管理措施。
參考資料 >
人性觀點.有道.2024-10-30
人性觀點.有道.2024-10-30
孟子(Mencius)的人性觀點.百家號.2024-10-30