無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者訂立無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
中華人民共和國勞動合同法規定，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，有權要求訂立無固定期限勞動合同。但實踐中，部分用人單位通過否認簽約次數、變相逃避義務的方式，損害勞動者權益。對此，2025年8月1日，最高人民法院發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，明確了“連續訂立二次固定期限勞動合同”的認定標準，保障勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的權利。
法律規定
（一）中華人民共和國勞動合同法
第十二條 【勞動合同的種類】勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十四條 【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照中華人民共和國企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
以上參考資料
訂立情形
訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。
（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
根據本條規定，只要出現了以下三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的
勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著中華人民共和國勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。 國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。
3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的
根據這一項規定，在勞動者沒有中華人民共和國勞動合同法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
優勢和特點
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
認定標準
中華人民共和國勞動合同法規定，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，有權要求訂立無固定期限勞動合同。但實踐中，部分用人單位通過否認簽約次數、變相逃避義務，損害勞動者權益。對此，2025年8月1日，最高人民法院發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，明確了“連續訂立二次固定期限勞動合同”的認定標準，保障勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的權利。勞動合同法規定，在勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且不存在法定例外情形的情況下，用人單位不得拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的請求。在實踐當中，用人單位與勞動者實際上已經訂立過兩次勞動合同，但是用人單位不承認，只認為與勞動者訂立一次勞動合同，導致勞動者不能與用人單位訂立無固定期限勞動合同，這損害了勞動者的利益，也不利于勞動者長久工作的保護。為此我們這次制定了司法解釋，明確了哪種情況下可以視為訂立了兩次勞動合同。此次司法解釋明晰了幾種應認定為“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形。比如說用人單位與勞動者訂立了勞動合同期滿后，雙方約定延長一年以上的，或者說在勞動合同當中，約定了期滿之后自動延續的，這都屬于簽訂了兩次勞動合同。再比如說，用人單位與勞動者簽訂了一次勞動合同期滿之后，用人單位為了規避簽訂兩次勞動合同這種情況，他就讓勞動者與另一個單位簽訂勞動合同，但實際上還是在原單位工作，這種情況下，應該視為用人單位與勞動者已經簽訂了兩次勞動合同。
相關問題
最高人民法院對“我國中華人民共和國勞動合同法無固定期限勞動合同的離職補償問題”的答復
經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任，即用人單位解除或者終止勞動合同時，應當支付給勞動者一定的經濟補助，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。正是由于這種社會責任是國家強加給用人單位的義務，因而，何種情況下用人單位應當擔責，需要由法律的明確規定。我國《勞動合同法》第46條規定了用人單位支付經濟補償的七種情形，這七種情形只要滿足其中之一，用人單位就得無條件向勞動者支付相應的經濟補償金。在不知情的情況下簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，勞動合同履行過程中勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當視同固定期限勞動合同到期給予勞動者經濟補償。首先，用人單位與勞動者簽訂任何類型的勞動合同，完全基于勞動者自愿，這也是勞動合同簽訂時所必須遵循的自愿原則。尤其是在絕大多數用人單位并不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同類型的當下，雙方既然簽訂了無固定期限勞動合同，就很難說是發生在勞動者并不知情的情況下。其次，無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《中華人民共和國勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，這是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。在這種情形下，如果勞動者任意提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償，則與經濟補償的性質相悖。再次，用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償，這也是《勞動合同法》第46條的明確規定。考慮到有時是勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有資金積累，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此，對協商解除的情形下， 應當對給予經濟補償的條件作出一定的限制。最后，經濟補償的法定性決定了法律沒有明確規定用人單位應當支付的情形下，用人單位有權拒絕支付經濟補償。因此，對于簽訂無固定期限的勞動合同，只要勞動者自愿提出解除勞動合同的，用人單位不負有支付經濟補償的義務。
相關誤區
誤區一：一旦訂立了無固定期限勞動合同，用人單位就不得解除勞動合同？
無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同最大的區別在于，無固定期限勞動合同沒有確定的終止日期，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第44條第1項即勞動合同期滿為由終止勞動合同。簽署了無固定期限勞動合同，并不等于勞動者端上了鐵飯碗，用人單位永遠無法與該勞動者解除無固定期限勞動合同。用人單位仍可以依據《勞動合同法》第39條即時解除權、《勞動合同法》第40條無過失解除權、第41條經濟性裁員為由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。當然，用人單位也可以依據《勞動合同法》第36條規定，與勞動者協商解除無固定期限勞動合同，但需支付經濟補償金。同樣，勞動者也可自行提出辭職，解除雙方所簽署的無固定期限勞動合同。
相關法律規定：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 用人單位單方解除勞動合同（無過失性辭退）
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 用人單位單方解除勞動合同（經濟性裁員）
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照中華人民共和國企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
誤區二：連續工作滿十年，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同，但十年時間，是從《中華人民共和國勞動合同法》實施之日起算嗎？
《勞動合同法》第14條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。換言之，在同一用人單位連續工作滿十年情況下，勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇訂立固定期限勞動合同的權利，更沒有權利以勞動合同期滿為由終止勞動合同。
“連續工作滿十年”的起算點從什么時間開始？根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第9條規定，勞動合同法第14條第2款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，連續工作滿十年的起算時間從2008年1月1日開始計算是錯誤的。
誤區三：因法定事由順延導致在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》第14條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同。若因《勞動合同法》第42條規定的法定事由如：三期、醫療期等原因導致勞動合同順延，并因順延導致勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位是否必須與該勞動者之間訂立無固定期限勞動合同呢？根據《勞動合同法》第45條規定，因法定事由致使勞動合同順延的，勞動合同應順延至法定事由消失時終止。因此，僅會導致勞動合同順延至法定事由消失時終止，法律并未規定用人單位需承擔訂立無固定期限勞動合同的法律責任。
法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條 勞動合同的逾期終止勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
誤區四：勞動合同履行過程中，滿足了在本單位連續工作滿十年的，用人單位必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同嗎？
根據《勞動合同法》第14條規定，在本用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，這是一條強制締約條款，用人單位沒有選擇權。但在勞動合同履行過程中，滿足了在本用人單位連續工作滿十年的條件，勞動者是否可以要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同呢？
訂立勞動合同是從無到有的過程，而變更勞動合同則是在原有勞動合同基礎上對某些條款進行修改，根據《中華人民共和國勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同期限也是勞動合同的必備條款，勞動合同期限的變更也應遵循協商一致的原則，除用人單位同意外，用人單位并無法定義務必須將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同。在用人單位不同意變更的情況下，勞動者可待固定期限勞動合同期滿后，向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同。
誤區五：連續兩次訂立固定期限勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定情形，也沒有提出簽訂固定期限勞動合同的，續訂勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。同時，根據《勞動合同法》第97條規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，從《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算，即連續訂立固定期限勞動合同的次數，從2008年1月1日后起算，并不包含勞動合同法施行之前訂立勞動合同的次數。
誤區六：將正在履行的勞動合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責任嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續簽勞動合同達成一致意見的，除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。通過上述法條可以發現，固定期限勞動合同的次數決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實務中，有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，以規避簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。在司法實踐中，此種行為被認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的行為，延長勞動合同期限的行為，視為再次訂立了一次勞動合同，將其納入到勞動合同訂立次數中。因此，如在第一次固定期限勞動合同期滿后，用人單位又將勞動合同期限延長一年，待延長一年期滿后，用人單位同意續簽，勞動者未提出簽署固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。
誤區七：符合訂立無固定期限勞動合同條件，但訂立了固定期限勞動合同，勞動者可以反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同嗎？
當勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位之間訂立了固定期限勞動合同的，除非勞動者有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫等情形迫使勞動者訂立固定期限勞動合同的情況，否則，該固定期限勞動合同對用人單位與勞動者均具有法律約束力，是用人單位與勞動者的真實表示，勞動者不得反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同。可待該固定期限勞動合同期滿后，再與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
解除變更
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據中華人民共和國勞動合同法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有勞動合同法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有勞動合同法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用中華人民共和國勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。
參考資料 >
歡迎訪問佛山市人力資源和社會保障局網站!.佛山市人社局.2023-09-14
對無固定期限勞動合同的解讀.東莞市人社局.2023-09-14
最高法:明確“連續訂立兩次固定期限勞動合同”認定標準.最高法:明確“連續訂立兩次固定期限勞動合同”認定標準.2025-11-28
最高法：明確“連續訂立兩次固定期限勞動合同”認定標準.百家號.2025-11-27
對“我國勞動合同法無固定期限勞動合同的離職補償問題”的答復.中華人民共和國最高人民法院.2025-11-27
關于無固定期限勞動合同的七大誤區.澎湃新聞.2025-11-27