吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede），當(dāng)代著名的心理學(xué)家、管理學(xué)家，文化大師，社會(huì)人文學(xué)博士，曾主管過IBM歐洲分公司的人事調(diào)查工作，荷蘭馬城（Maastricht）大學(xué)國(guó)際管理系名譽(yù)教授，在歐洲多所大學(xué)任教，并擔(dān)任香港大學(xué)榮譽(yù)教授，從事組織機(jī)構(gòu)人類學(xué)和國(guó)際管理(Organizational Anthropology and Internataional 管理學(xué))。1993年退休以后，他依然是香港特別行政區(qū)、夏威夷、澳大利亞的一些大學(xué)的客座教授。
人物經(jīng)歷
曾擔(dān)任過Tilburg大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心的校外教授。還兼任世界銀行、亞洲生產(chǎn)力組織和歐盟的顧問。一九八四年發(fā)表的專著《文化的影響力》、一九九一年發(fā)表的專著《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》，被譯成多種語(yǔ)言版本，是社會(huì)科學(xué)刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國(guó)科學(xué)出版社曾于一九九六年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙--多元文化與管理》，被中國(guó)文化界稱為“具有啟示性的專著”。曾獲Delft科技大學(xué)機(jī)械工程系的碩士學(xué)位。他曾在荷蘭的多間公司擔(dān)任過各種職務(wù)，包括生產(chǎn)工人和工廠經(jīng)理。之后，通過在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，他以優(yōu)等成績(jī)獲得了Groningen大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士。1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國(guó)家的研究項(xiàng)目。之后，他成為了瑞士IMD、法國(guó)歐洲工商管理學(xué)院、比利時(shí)EIASM、以及奧地利IIASA的機(jī)構(gòu)成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產(chǎn)部門，擔(dān)任位于Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創(chuàng)建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他后來(lái)到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年關(guān)閉。
學(xué)術(shù)專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國(guó)發(fā)表，他成為不同文化比較研究的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內(nèi)得到應(yīng)用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》(1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語(yǔ)言。自1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國(guó)管理學(xué)院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典哥德堡市等大學(xué)的名譽(yù)博士。
主要思想
G·霍夫斯坦德教授對(duì)世界五十多個(gè)國(guó)家的文化進(jìn)行過調(diào)查、分析、比較。在國(guó)際學(xué)術(shù)領(lǐng)域，G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權(quán)威。他說(shuō)：“在全球經(jīng)濟(jì)一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿足最大市場(chǎng)、最多顧客的產(chǎn)品及其服務(wù)。而對(duì)不同文化及價(jià)值觀的研究，是此類策略成功的關(guān)鍵。”霍夫斯坦德說(shuō)過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅(jiān)實(shí)的。他曾經(jīng)稱其為“一個(gè)組織的心理資產(chǎn)，可以用來(lái)預(yù)測(cè)這個(gè)組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會(huì)發(fā)生什么變化”。而國(guó)內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢(shì)，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的無(wú)形效力。企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。
吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）發(fā)現(xiàn)，文化差異的六個(gè)維度上：權(quán)力距離（Power distance）；個(gè)人主義（Individualism）和集體主義（Collectivism）；男性主義(Masculinity)和女性主義(Femininity)；不確定性規(guī)避（Uncertainty Avoidance）；長(zhǎng)期取向（Long-term orientation）和短期取向（Short-term orientation）；放縱（Indulgence）和克制（Restraint）。
組織文化理論
許多學(xué)者從各個(gè)層面對(duì)組織文化進(jìn)行了深入的研究，其中荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對(duì)管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認(rèn)為，影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化層面主要有四個(gè)方面：個(gè)人主義和集體主義；權(quán)利差距；不確定性規(guī)避；價(jià)值觀的男性度與女性維度。
集體主義
文化的個(gè)人主義和集體主義層面反映的是不同的社會(huì)對(duì)集體主義態(tài)度不同。在集體主義盛行的國(guó)家中，每個(gè)人必須考慮他人利益，組織成員對(duì)組織具有精神上的義務(wù)和忠誠(chéng)。而在推崇個(gè)人主義的社會(huì)中，每個(gè)人只顧及自身的利益，每個(gè)人自由選擇自己的行動(dòng)。管理決策方式在這一文化層面上所呈現(xiàn)的差異表現(xiàn)為：在集體主義傾向的公司，管理者在決策時(shí)常鼓勵(lì)員工積極參與決策，決策達(dá)成時(shí)間較長(zhǎng)，但執(zhí)行和貫徹決策迅速，因?yàn)閹缀趺總€(gè)員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內(nèi)容。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者，常常自己獨(dú)立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶嗟臅r(shí)間向員工來(lái)“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。
權(quán)力差距
權(quán)力差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在一個(gè)高權(quán)力差距的組織中，下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人，在這種情況下，管理者常常采取集權(quán)化決策方式，管理者做決策，下屬接受并執(zhí)行。而在低權(quán)力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。
不確定性規(guī)避
不確定性規(guī)避傾向影響一個(gè)組織使其活動(dòng)結(jié)構(gòu)化需要的程度，也就是影響到一個(gè)組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的組織中，組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范以應(yīng)付不確定性，管理也相對(duì)是以工作和任務(wù)指向?yàn)橹鳎芾碚邲Q策多為程序化決策。在一個(gè)弱不確定性規(guī)避的組織中，很少?gòu)?qiáng)調(diào)控制，工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。例如，日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國(guó)是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國(guó)企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國(guó)卻幾乎沒有成效。此外，不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。
價(jià)值觀
文化的價(jià)值觀中，男性度與女性度和長(zhǎng)期取向兩個(gè)維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。從某種意義上說(shuō)，各國(guó)公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因于多維且相互作用的各個(gè)文化尺度上。男性度與女性度即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會(huì)則完全與之相反。有趣的是，一個(gè)社會(huì)對(duì)“男子氣概”的評(píng)價(jià)越高，其男子與女子之間的價(jià)值觀差異也就越大。美國(guó)是男性度較強(qiáng)的國(guó)家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而員工通常不會(huì)積極地參與管理。中國(guó)是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。
五個(gè)文化尺度
吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五個(gè)文化尺度是用來(lái)衡量不同國(guó)家文化差異、價(jià)值取向的一個(gè)有效架構(gòu)：權(quán)力距離。一國(guó)范圍內(nèi)人與人之間的不平等程度。個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人對(duì)于人際關(guān)系（他們所屬的家庭或組織）的認(rèn)同與重視程度。男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)。男性氣質(zhì)的文化有益于權(quán)力、控制、獲取等社會(huì)行為，與之相對(duì)的女性氣質(zhì)文化則更有益于個(gè)人、情感以及生活質(zhì)量。不確定性規(guī)避。一國(guó)范圍內(nèi)人們對(duì)于結(jié)構(gòu)性情景（相對(duì)于非結(jié)構(gòu)性情景、非常規(guī)態(tài)勢(shì)）的偏愛程度。長(zhǎng)期取向與短期取向。長(zhǎng)期著眼于未來(lái)的價(jià)值取向，比如儲(chǔ)蓄習(xí)慣和堅(jiān)持力。短期著眼于短期和眼前的價(jià)值取向，比如尊重傳統(tǒng)、重視履行社會(huì)義務(wù)。權(quán)力距離是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況所能接受的程度。”在權(quán)力距離大的文化中，下屬對(duì)上司有強(qiáng)烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明專制君主，是仁慈的獨(dú)裁者；在權(quán)力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)。
個(gè)人主義是指一個(gè)松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)，假定其中的人們都只關(guān)心自己和最親密的家庭成員；而集體主義則是在一個(gè)緊密的社會(huì)結(jié)構(gòu)中人們分為內(nèi)部群體與外部群體，人們期望自己所在的那個(gè)內(nèi)部群體照顧自己，而自己則對(duì)這個(gè)內(nèi)部群體絕對(duì)忠誠(chéng)。
所謂“不確定性的規(guī)避”，是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)不確定和模糊態(tài)勢(shì)所感到的威脅程度，試圖保障職業(yè)安全，制訂更為正式的規(guī)則，拒絕越軌的觀點(diǎn)和行為，相信絕對(duì)忠誠(chéng)和專業(yè)知識(shí)來(lái)規(guī)避上述態(tài)勢(shì)。”
男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)，是指“社會(huì)中‘男性’價(jià)值觀占優(yōu)勢(shì)的程度，即自信、追求金錢和物質(zhì)、不關(guān)心別人、重視個(gè)人生活質(zhì)量”；其反面則是“女性”價(jià)值占優(yōu)勢(shì)。
長(zhǎng)期導(dǎo)向性、短期導(dǎo)向性表明一個(gè)民族對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和近期利益的價(jià)值觀。具有長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化和社會(huì)主要面向未來(lái)，較注重對(duì)未來(lái)的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考察；注重節(jié)約、節(jié)儉和儲(chǔ)備；做任何事均留有余地。短期導(dǎo)向性的文化與社會(huì)則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前的利益，注重對(duì)傳統(tǒng)的尊重，注重負(fù)擔(dān)社會(huì)的責(zé)任；在管理上最重要的是此時(shí)的利潤(rùn)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的考績(jī)周期較短，要求立見功效，急功近利，不容拖延。
要了解一個(gè)國(guó)家的管理文化，你不僅僅要有關(guān)于這個(gè)國(guó)家的知識(shí)，還要對(duì)它的文化有一個(gè)完整概念，能夠心領(lǐng)神會(huì)。Hofstede的獨(dú)特統(tǒng)計(jì)調(diào)研法給出的結(jié)果告訴我們，即便在處理最基本的社會(huì)問題上，另一個(gè)國(guó)家的人們的思想、感受以及行動(dòng)可能都會(huì)和我們有很大的差別。Hofstede的文化尺度理論同時(shí)提醒管理人員與戰(zhàn)略家們必須牢記：人類總會(huì)習(xí)慣性地根據(jù)根據(jù)他的既有經(jīng)驗(yàn)去思考、感受和行動(dòng)，尤其是在國(guó)際環(huán)境中工作的時(shí)候。
人物評(píng)價(jià)
在對(duì)待霍夫斯泰德的研究成果必須謹(jǐn)慎。盡管該成果名氣很大，但在許多方面還有不少欠缺。
首先，霍夫斯泰德假定，文化與國(guó)家之間是一對(duì)一的關(guān)系，但許多國(guó)家有多種文化。霍夫斯泰德的研究沒有抓住這種劃分方式的差別。
其次，這一研究可能受到文化的局限。研究人員全由歐洲人和美國(guó)人組成。他們根據(jù)自己的文化偏見和所關(guān)心的方面來(lái)向IBM公司雇員出問題，然后對(duì)答案進(jìn)行分析。因此，如果說(shuō)霍夫斯泰德的研究結(jié)果證實(shí)了西方的陳舊的偏見，毫不足怪，因?yàn)檫@本是西方人從事的研究。
再次，霍夫斯泰德的研究對(duì)象，不僅只是在計(jì)算機(jī)工業(yè)單一行業(yè)里的工作人員，而且只是在IBM公司這一家公司里的人員。同時(shí)IBM公司以自己強(qiáng)有力的公司文化及雇員篩選程序而聞名。因此，很可能IBM公司雇員的價(jià)值觀在許多方面不同于雇員自己祖國(guó)的文化價(jià)值觀。此外，霍夫斯泰德的研究對(duì)象不包括某些社會(huì)階級(jí)（如不熟練的體力勞動(dòng)工人）。
最后一點(diǎn)，霍夫斯泰德的研究成果雖然在60年代和70年代有充分的依據(jù)和特點(diǎn)，然文化不是靜止不動(dòng)，它雖然很緩慢卻也隨時(shí)間發(fā)展而變化著，時(shí)間的遷移過程中，霍夫斯泰德的研究過時(shí)了。
雖然不應(yīng)該全盤接受霍夫斯泰德的研究結(jié)果，但也不應(yīng)對(duì)它等閑視之。當(dāng)人們?cè)噲D琢磨出文化差異及不同文化對(duì)管理工作有何影響時(shí)，霍夫斯泰德的研究成果代表了一種合理的新起點(diǎn)。同時(shí)，人們應(yīng)用這些研究結(jié)果時(shí)要謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@些結(jié)果并不十分精確。
參考資料 >
吉爾特·霍夫斯塔德 簡(jiǎn)歷 - 名人簡(jiǎn)歷.名人簡(jiǎn)歷.2022-02-13
吉爾特·霍夫斯泰德 簡(jiǎn)歷 - 名人簡(jiǎn)歷.名人簡(jiǎn)歷.2021-10-05