終身雇傭制是個(gè)人在接受完學(xué)校教育開(kāi)始工作時(shí)，一旦進(jìn)入一個(gè)組織，將一直工作到退休為止，而組織不能以非正當(dāng)理由將其解聘的制度。最早是日本企業(yè)倡導(dǎo)的一種管理實(shí)踐，與其相對(duì)應(yīng)的管理實(shí)踐包括對(duì)年輕員工實(shí)行全面的職業(yè)管理和教育培訓(xùn)。對(duì)留住員工，保持員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度、承諾度等有積極作用。和年功序列制、組織工會(huì)制并稱為日本經(jīng)營(yíng)的“三大法寶”。松下電器是日本企業(yè)界公認(rèn)的“終身雇傭制鼻祖”。但隨著技術(shù)革命和市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，這一制度受到越來(lái)越多的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。21世紀(jì)初期，松下公司率先突破這一延續(xù)多年的管理實(shí)踐。
概念
所謂終身雇傭制，并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度。在日本的法律和企業(yè)制度中，根本沒(méi)有關(guān)于雇主必須實(shí)行終身雇傭制的規(guī)定，更不是“一進(jìn)企業(yè)門，一輩子是企業(yè)的人”，不論干好干壞都不能開(kāi)除意義上的“鐵飯碗”。
終身雇傭制是由創(chuàng)立于1918年的松下電器提出的。其創(chuàng)業(yè)者、被尊為經(jīng)營(yíng)之神的松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì) 解雇任何一個(gè)‘松下人’”這樣一來(lái)，企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開(kāi)創(chuàng)的經(jīng)營(yíng)模式被無(wú)數(shù)企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為第二次世界大戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟(jì)騰飛作出了巨大貢獻(xiàn)。
形成
在資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)普遍實(shí)行終身雇傭制的雇工慣例，這的確曾是日本經(jīng)濟(jì)社會(huì)的一大特點(diǎn)。這一特點(diǎn)的產(chǎn)生及其存在，與下述的特定時(shí)期和特定條件分不開(kāi)。
1、勞動(dòng)力供不應(yīng)求 戰(zhàn)后，特別是50年代到70年代初，日本的實(shí)際國(guó)民生產(chǎn)總值以年均10%左右的速度遞增，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上物質(zhì)再生產(chǎn)迅速擴(kuò)大的需要。勞動(dòng)力不足、人才緊缺成為當(dāng) 時(shí)日本企業(yè)面臨的最大問(wèn)題，而且勞動(dòng)力供給不足的狀況難以在短期內(nèi)轉(zhuǎn)變。在這種背景下，企業(yè)為了穩(wěn)定熟練工人隊(duì)伍，防止工人“跳槽”，普遍實(shí)行了“年功序列工資制”。
所謂“年功序列工資制”，亦即根據(jù)職工的學(xué)歷和工齡長(zhǎng)短確定其工資水平的做法，工齡越長(zhǎng)，工資也越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。如果學(xué)歷、能力和貢獻(xiàn)不相上下，工齡就是決定職務(wù)晉升的重要根據(jù)。這里所說(shuō)的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計(jì)算。“年功序 列工資制”增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干被別的企業(yè)挖走。
2、擇業(yè)自由，“跳槽”受損 在日本，人們能夠根據(jù)個(gè)人的條件和愛(ài)好選擇職業(yè)。對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，他就職的公司或企業(yè)是他所“相中”了的，因而被錄用后，一般不會(huì)中途“跳槽”，另謀他就。如果“跳槽”，個(gè)人或多或少總要受到一些損失。這是因?yàn)椋M(jìn)入新的公司或企業(yè)后，工齡要從頭計(jì)起。
日本朝日人壽保險(xiǎn)公司整理的一份調(diào)查資料表明：總的看，調(diào)動(dòng)工作后的年均收入和終生收入不是增加，而是減少，減少程度因年齡而異。25 歲左右的人調(diào)動(dòng)工作后，年均工資減少程度為70～80萬(wàn)日元，35歲左右的人調(diào)轉(zhuǎn)后，年均收入減少程度為150～200萬(wàn)日元。調(diào)動(dòng)工作而收入不受影響的 僅限于兩種情況：一種是年輕且有特殊技能，因特聘而調(diào)轉(zhuǎn)者；二是由平均收入低的行業(yè)（如傳統(tǒng)制造業(yè)）轉(zhuǎn)向平均收入高的行業(yè)（如金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等）。但是， 35歲以后轉(zhuǎn)行的，其終生收入沒(méi)有一個(gè)不是減少的1。因此，只要企業(yè)沒(méi)有倒閉，35歲以上的職工一般不再思遷。
3、以公司為單位加入社會(huì)保險(xiǎn)的制度 在日本，職工退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金，是以他們?cè)诠ぷ髌陂g參加養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老信托）基金為前提條件的。養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的籌集方式是：保險(xiǎn)金的一半按一定比例從 職工每月的工資中扣留，另一半由企業(yè)（即雇主）交納。工作調(diào)轉(zhuǎn)之后，若要取得在原公司或企業(yè)積蓄的那部分養(yǎng)老保險(xiǎn)金，相當(dāng)費(fèi)周折。這是因?yàn)椋瑹o(wú)論是參加養(yǎng) 老保險(xiǎn)基金還是加入養(yǎng)老信托基金，一般都是以公司或企業(yè)為單位辦理的。盡管各個(gè)企業(yè)交納養(yǎng)老金的比例大體相同，但是由于各個(gè)企業(yè)的工資水平不同，交納養(yǎng)老 金的絕對(duì)數(shù)額不盡相同。辦理不同企業(yè)之間養(yǎng)老金的銜接手續(xù)比較麻煩，弄不好會(huì)影響老后的生活來(lái)源。作為職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，與其如此，還不如在原來(lái)的企業(yè)踏踏實(shí) 實(shí)好好干。這是終身雇傭制在日本得以存在的原因之一。
4、傳統(tǒng)道德規(guī)范的影響 日本傳統(tǒng)的武士道精神，忠君不事二主的思想，對(duì)人們的職業(yè)態(tài)度有著潛移默化的影響。如果一個(gè)人僅僅是出于個(gè)人的考慮而另謀他就，會(huì)被視為“缺乏忠誠(chéng)心的 人”。這樣的人是被人瞧不起的，即使工作調(diào)轉(zhuǎn)成功，也難以受到重用。人們會(huì)覺(jué)得，他既然可以拋棄原來(lái)的公司，說(shuō)不定什么時(shí)候也會(huì)棄現(xiàn)在的公司而去。“缺乏 忠誠(chéng)心的人”是不會(huì)被委以重任的。
在日本，忠實(shí)于企業(yè)，努力表現(xiàn)“愛(ài)社”精神，成為一種職業(yè)道德規(guī)范。這里的“社”，是日語(yǔ)中的“安尼普株式會(huì)社”，即公司或企業(yè)之意。在日本，當(dāng)企業(yè)遭遇困境 時(shí)，其職工皆有危機(jī)之感，而且，在危機(jī)之時(shí)，有些企業(yè)的工人甚至寧愿犧牲獎(jiǎng)金，降低工資，也要想辦法保住企業(yè)，與企業(yè)共渡難關(guān)。近年來(lái)，日本經(jīng)濟(jì)持續(xù)低 迷，許多企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境，甚至瀕臨倒閉。據(jù)日本媒體最近報(bào)道，許多企業(yè)的工會(huì)和工人組織，放棄了每年一度要求提高工資的“春季斗爭(zhēng)”。
5、多種雇傭形式的存在 雖然說(shuō)終身雇傭制曾經(jīng)是日本企業(yè)通行的雇工慣例，但并不是所有的人都能享受到這種慣例。在日本，生活在工薪勞動(dòng)者底層的是那些以小時(shí)、以日、以星期或以 月為單位出賣勞動(dòng)力的人們。終身雇傭制的光環(huán)是照耀不到這些人頭上的。每到經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨或企業(yè)陷入困境，首先被裁減的便是這些人。企業(yè)在逆境時(shí)所努力維持 的職工隊(duì)伍，指的是企業(yè)的正式職員，即企業(yè)的骨干力量。就是說(shuō)，終身雇傭制的適用對(duì)象僅僅限于正式職員，而正式職員能夠一輩子安心在一個(gè)企業(yè)里工作，又是 以大量的臨時(shí)工和失業(yè)者的存在為條件的。
特點(diǎn)
1．在這樣的雇傭體制下，企業(yè)在招聘時(shí)并不考慮員工的經(jīng)驗(yàn)方面的豐富程度。大學(xué)生畢業(yè)后直接由企業(yè)進(jìn)行選拔，一旦進(jìn)入企業(yè)，就會(huì)接受企業(yè)的培訓(xùn)——會(huì)從最基本的工作開(kāi)始。
2．員工被錄用之后，在不嚴(yán)重違反公司制度、沒(méi)有重大責(zé)任事故和不主動(dòng)提交辭呈的情況下，將在該企業(yè)中工作直至退休，一般不會(huì)被解雇，即使員工的工作效率不高或者不能勝任某職位。
3．員工在企業(yè)中所做的工作種類多樣，并不是專職，且所有人必須要從初級(jí)員工的做起，無(wú)論學(xué)位學(xué)歷的高低——一名員工會(huì)從剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)進(jìn)行基本的工作，如接聽(tīng) 電話。隨著進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間逐漸加長(zhǎng)，員工會(huì)得到逐漸的晉升。需要說(shuō)明的是，員工的晉升是以員工在企業(yè)中工作時(shí)間的長(zhǎng)短為主要依據(jù)的。
4．隨著員工職位的晉升，員工的工資檔級(jí)也會(huì)逐級(jí)遞升，同樣，這也是隨著員工在企業(yè)中工作時(shí)間的加長(zhǎng)而增加的。
5．員工和企業(yè)形成一種締約，員工為企業(yè)盡職盡忠，企業(yè)為長(zhǎng)期雇傭的員工提供優(yōu)厚的福利待遇。“日本企業(yè)內(nèi)的福利制度主要包括社宅制度、廉價(jià)販賣制度、相互扶助 共濟(jì)制度、獎(jiǎng)金制度、津貼制度、教育教養(yǎng)設(shè)施等，通過(guò)這些表示企業(yè)“家庭式的”溫情。
反映文化
終身雇傭制所反映的日本企業(yè)文化
1．忠誠(chéng)。“雇主和被雇者的關(guān)系一經(jīng)結(jié)成，就像婚姻關(guān)系一樣非常嚴(yán)肅。公司應(yīng)給予職工極大的溫暖，解決實(shí)際生活中的問(wèn)題，而職工則把工作看成是神圣的，是生活的保證，是不能松開(kāi)的鏈條。”企業(yè)員工都視忠于職守為己任，從初級(jí)員工直到高層管理人員都是秉著一生都要對(duì)公司忠誠(chéng)的信念而去公司工作的。如果有員工表示出對(duì)公司不忠誠(chéng)，將會(huì)遭到眾人的譴責(zé)。
2．團(tuán)結(jié)。只要所有的企業(yè)員工都對(duì)公司盡忠，都有一個(gè)共同的讓企業(yè)發(fā)展的更好更強(qiáng)大的目標(biāo)，并且都齊心協(xié)力向這個(gè)方向努力，一個(gè)企業(yè)才有凝聚力，即團(tuán)結(jié)的精神。在這樣的共同的追求目標(biāo)的驅(qū)使下，員工都具有團(tuán)隊(duì)合作精神不計(jì)較個(gè)人得失，不推崇個(gè)人英雄主義，齊心協(xié)力做好每一件事情。就像《派遣員的品格》里所演的：正式員工為了完成任務(wù)，一個(gè)小組集體加班加點(diǎn)；為了公司的整體利益不受損失，整個(gè)小組的員工一同去面對(duì)困難并想盡一切辦法去克服。無(wú)論是榮譽(yù)還是懲罰，都是整個(gè)一個(gè)小組成員的，而不是某個(gè)人的。
3．“公司就是家”的理念。日本的終身雇傭制是發(fā)展了的家族制度。日本企業(yè)十分注重感情投入，給予職工家庭式關(guān)心。員工對(duì)企業(yè)盡職盡忠，反過(guò)來(lái)企業(yè)并不虧待員工本身。員工的福利制度、養(yǎng)老醫(yī)療、獎(jiǎng)金津貼等等，方方面面的優(yōu)勢(shì)與便利條件都由企業(yè)替員工著想，這使得上層管理人員同所有雇員之間形成一種同甘苦、共命運(yùn)的情感。況且，幾乎所有的員工一旦進(jìn)入企業(yè)就會(huì)為企業(yè)工作幾十年，員工與員工之間有著較為深厚的感情，相互關(guān)心相互幫助，共同追求共同奮斗。因此而造就了企業(yè)的人際關(guān)系融洽，重情重義的氛圍，員工都把企業(yè)當(dāng)作家一樣看待。
可取之處
終身雇傭制在當(dāng)時(shí)第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，日本經(jīng)濟(jì)低迷的背景下得以形成和鞏固，給日本經(jīng)濟(jì)騰飛以不小的推動(dòng)作用。歷史事實(shí)說(shuō)明，它還是有一定的長(zhǎng)處：
終身雇傭制具有雇傭的穩(wěn)定性，從而使員工對(duì)企業(yè)更加忠心耿耿，肯付出一切。企業(yè)員工都是普通的勞動(dòng)人民，如果企業(yè)不虧待他們反而對(duì)他們有恩有保證，員工都會(huì) 進(jìn)一切所能，為公司效力。幸好終身雇傭制的存在，否則日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)不會(huì)迅速恢復(fù)。試想在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候假若企業(yè)進(jìn)行大裁員，員工就會(huì)擔(dān)心自己的處境，惶惶不可終日，根本不會(huì)再為企業(yè)盡職盡責(zé)。那樣的情況下，且不論公司如何發(fā)展，我想公司連自身都難保吧。所以有了雇用的穩(wěn)定性，公司就可以保有曾經(jīng)納進(jìn)的賢 才之士，保有這些層層篩選出來(lái)的視為公司自己財(cái)富的員工，于公司本身來(lái)說(shuō)，它的員工勞動(dòng)力有了保障，并且享有員工自身于企業(yè)的赤誠(chéng)之心；于員工來(lái)說(shuō)，他們的生活、收入、社會(huì)地位都有了保障，這有助于他們開(kāi)發(fā)自身的工作潛質(zhì)，有助于身心健康，公司可以有間接的無(wú)形的收益。
衰落
隨著時(shí)代的變遷，經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的變化，終身雇傭制的弊端越來(lái)越顯現(xiàn)。環(huán)境在變遷，人的追求也在變遷，這使得終身雇傭制一步一步在走向衰落。
2001年，日本的終身雇傭制受到了沖擊。松下電器、富士通株式會(huì)社、日本電氣、索尼等各家電子公司相繼宣布裁員計(jì)劃。據(jù)日本厚生勞動(dòng)省的一項(xiàng)調(diào)查表明，在接受調(diào)查的591家企業(yè)中，只有9.5%的企業(yè)表示堅(jiān)持“終身雇傭制”，而38.3%的企業(yè)表示“終身雇傭制”已經(jīng)不需要。其原因，為如下幾點(diǎn)：
1．終身雇傭制導(dǎo)致人才流動(dòng)受阻，企業(yè)缺乏活力。一些人即使很有才華，但卻因?yàn)檫M(jìn)入到企業(yè)的時(shí)間不長(zhǎng)，資歷不夠，就很難得到重用，從而影響了個(gè)人積極性的發(fā)揮。這種情況持續(xù)時(shí)間一長(zhǎng)，員工的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)逐步被磨損，受到打擊。
2．終身雇傭制有悖于現(xiàn)代人的就業(yè)觀念，很多年輕人不能接受。終身雇傭制的崩潰，“主要原因之一是它所要管理的人變了”。現(xiàn)代人在各國(guó)文化交流頻繁的條件下，思 想逐漸開(kāi)放。有些人會(huì)崇尚西方的自由的享受的生活方式，如果這些人很有才華很有開(kāi)拓性的年輕人卻被終身雇傭制牽制著，他們就會(huì)選擇脫離終身雇傭制的企業(yè)選 擇到國(guó)外去或者去外企。
3．對(duì)于一些企業(yè)，終身雇傭制帶來(lái)了沉重的勞動(dòng)力成本。當(dāng)日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低速增長(zhǎng)時(shí)期，眾多成熟的企業(yè)需要和持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)大蕭條搏斗。企業(yè)如果不能裁員，將要定期發(fā)工資。不管工資是高是低，都是企業(yè)的一項(xiàng)需要固定支出的成本。有的公司不堪重負(fù)，就決定不再實(shí)行終身雇傭制。
適用性
1.對(duì)技術(shù)的培育，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)及生產(chǎn)成本的回收需要很長(zhǎng)的時(shí)間，工程師的工作，生活的穩(wěn)定決定是否可以全部的精力投入工作的企業(yè)。如制造業(yè)。
2.需要教育或培訓(xùn)成果的傳承的，依靠對(duì)員工教育培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化組織的企業(yè)。
3.大部分員工是能夠自律、頑強(qiáng)的個(gè)人，認(rèn)可平等的，相互合作，非絕對(duì)性的競(jìng)爭(zhēng)的觀點(diǎn)的企業(yè)。
企業(yè)需要讓員工們形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，如公平競(jìng)爭(zhēng)而非絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，自發(fā)自治和自覺(jué)；企業(yè)不斷開(kāi)拓新領(lǐng)域，并對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)；在人事制度上亦按照個(gè)人實(shí)力給與相應(yīng)的回報(bào)；讓個(gè)人和集體產(chǎn)生一體感。
優(yōu)劣勢(shì)
終身雇傭制的優(yōu)勢(shì)：對(duì)員工造成穩(wěn)定感，員工之間容易產(chǎn)生信任，信息交流方便；企業(yè)和員工的發(fā)展重疊一起，形成一個(gè)命運(yùn)共同體，容易釀造熱愛(ài)企業(yè)的精神；有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；能夠穩(wěn)定企業(yè)中的熟練員工和骨干人員，減少了企業(yè)在培養(yǎng)人才骨干方面的花費(fèi)和因員工跳槽所帶來(lái)不必要的損失；能夠較好地維持勞動(dòng)力的使用年限。
終身雇傭制的劣勢(shì)：在企業(yè)進(jìn)行兼并的情況下，會(huì)遇到困難。因?yàn)槠髽I(yè)的大多數(shù)的董事是從企業(yè)的職工中提拔上來(lái)的，將企業(yè)賣掉就意味著把自己賣掉。另外兩個(gè)企業(yè)即使合并了，由于是終生雇傭的，職工之間貌合神離是在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法解決的，所以這會(huì)帶來(lái)一些在資產(chǎn)組合和資源配置及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面的困難，同時(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)也帶來(lái)不利影響
參考資料 >