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來源：互聯網

育兒假（Parental Leave）是指父母為了照顧新生兒或年幼子女而享有的假期。這是在產假、陪產假之外專門設置的假期。

育兒假最早出現于20世紀60年代的前東歐社會主義國家。1960年，西班牙規定父親可享有8年的無薪假照料孩子。1967年，匈牙利規定在職母親可在產假后留在家里領取津貼，直到孩子滿3歲。1974年，瑞典實行父母育兒假制。1976年4月，日本照看兒童假法律生效。2007年，德國采用瑞典模式，允許有新生兒的父親可以帶薪休陪產假2個月。2019年5月9日，中國國務院發布了《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》，鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假、產休假。2021年，中國北京、河北省、山西省、青海等多地出臺新規，對育兒假的假期做出規定。福建省省規定育兒假是用人單位給予有娃夫妻的假期，只要符合2個條件就可以申請，一是符合法律、法規規定生育子女的夫妻，二是子女年齡范圍在0-3周歲期間。2025年7月30日，中國國務院新聞辦公室舉行新聞發布會，介紹育兒補貼制度及生育支持措施有關情況。在時間支持方面，進一步完善生育休假制度，各省（區、市）普遍延長產假至158天及以上，且均設立15天左右的配偶陪產假和5~20天不等的父母育兒假。

中國育兒假的適用年齡集中在0-3歲，在休假方式上，中國有13個地方未作規定，17個地方都對拆分休假作了規定，勞動者可以選擇一次或分開休，具有一定的靈活性。全國人大代表譚琳表示，建立完善生育支持政策體系，是提升生育意愿、釋放生育潛能的重要舉措。育兒假的實施有利于勞動者平衡家庭和工作的關系，讓父母可以有更多機會與孩子建立情感聯系，促進兒童健康成長。對男性職工帶薪育兒假期的保障，有利于鼓勵夫妻共擔育兒責任，爸爸也能借此增加與孩子的相處時間，促使家庭生活產生積極變化、營造更濃厚的家庭氛圍，對落實男性育兒權利、促進女性平等就業、打造和諧家庭關系等方面具有積極意義。

定義

育兒假（外文名：Parental Leave）是指父母為了照顧新生兒或年幼子女而享有的假期。中國學界在育兒假的定義上，截至2024年尚未統一，學者在進行研究時多參考域外育兒假的定義。域外相關文獻通常從育兒假的不同特點入手界定育兒假。育兒假是生育假期制度的組成部分，其既有生育假期制度共有的生育促進目的的共性，又在制度功能與目標上具有特殊性。就育兒假功能與目標而言，其旨在解決育齡人口工作與養育子女的沖突問題，這一沖突涉及社會法中勞動關系、工資續付、就業保護與社會保障等多個方面。

發展歷程

起源與早期階段

在人類歷史發展的進程中，很長一段時間，“男主外，女主內”是家庭的基本模式。到了20世紀初期，經濟快速發展，有很多工作崗位需要女性勞動力，所以在全世界，職業女性的數量越來越多，占比也不斷上升。從歷史的角度來看，在職業女性開始普及的時候，女性的主要領域還被認為是在家庭。在女性面臨職業和家庭沖突的時候，國家對此采取怎樣的家庭政策成為一個很重要的命題。產假是育兒假的最初形態。

育兒假最早出現于20世紀60年代的前東歐社會主義國家，在匈牙利、保加利亞等國，父母享有3年休假，并給予最低工資保障。到了20世紀70年代，育兒假逐漸在歐美國家推行。

發展階段

國際

西班牙

1960年，西班牙規定父親可享有8年的無薪假照料孩子。1967年匈牙利首創性地提出了一項特殊措施，設立母親照看孩子津貼，通常稱之為“母親工資”。按這一規定，任何在職母親，只要本人愿意都可在20周產假后留在家里，并可每月從國家那里領取津貼，直到孩子滿3歲，其所得津貼數額相當于低收入女工平均工資的一半左右。

瑞典

1974年，瑞典成為全球首個用雙親共享的育兒假期取代母親產假的國家。當時，瑞典通過將父親納入育兒保險，家長每生育一個孩子可共享六個月的育兒假——雙方各有一半的休假權。但在1974年，父親僅使用了0.5%的帶薪育兒假。1995年1月1日，瑞典正式生效了《育兒假法》，這是一套為爸爸們量身打造的帶薪陪產假。2002年，育兒假延長至2個月。在這項政策下，父親和母親都可分別請3個月親職假，父母可自由決定剩下的10個月。不過專屬的“爸爸月”，目的則是鼓勵爸爸請更多育嬰假。2016年，父親的假期再次增加到三個月，且效果明顯：父親休帶育兒假的比例達到了90%。

德國

2007年，德國采用瑞典模式，允許有新生兒的父親可以帶薪休陪產假2個月。接下來的兩年中，休陪產假的父親從3％激增到了20％以上。自2007年開始，德國新生兒家庭可向德國政府申請領取每月最多1800歐元（約合人民幣12700元）的“父母金”，最高可連續領取14個月。根據規定，對于雙職工家庭來說，要想獲得14個月的父母金，前提是父親在孩子出生后的14個月里，必須休至少兩個月的“育兒假”。這期間，母親可以選擇重回工作崗位。

法國

法國父母育兒假規定二年，于1977年12月實行，規定如果母親放棄其休假權，父親有權利用這2年的無薪育兒假。最初規定雇傭人數超過200名的企業工人才能享受，自1981年1月10日以后，企業人數只要求100名。2025年11月12日，法國國民議會批準設立新的生育假，允許父母雙方各自額外享受最多兩個月的假期來迎接新生兒。

日本

1972年，日本在在職婦女《福利法》中規定“雇主應當盡力為其所雇傭的婦女提供育兒便利包括批準照看兒童假”。1976年4月，照看兒童假法律生效。按照這一法律，凡是國立學校從事義務教育的女教職員及在公共醫療和社會福利機構工作的護士、助產士和公共保健護士等婦女，若帶有不滿1周歲的嬰兒，經要求可在固定時間里離職照看兒童，這種假是無報酬的，但如果雇主交付了社會保險費則休假婦女就有補償。

1986年至1994年是父親生育假的起步階段。基于1986年開始實施的《男女雇傭機會均等法》，日本女性獲得了一年的無薪育兒假。日本的生育率在1989年降至史無前例的1.57后，治理少子化成為緊急要務。1992年開始，日本開始實施《育兒·介護休業法》，一年的無薪育兒假擴展至配偶有工作的男性。

1995年起，日本確立了父親生育假制度。1995年，日本政府規定：對于就業女性，夫妻雙方均可享有為期一年的帶薪育兒假。2009年，日本將父親休假權擴大到配偶為全職主婦的男性。此后，父親育兒被納入多項法律法規。在21世紀初出臺的“健康親子21”國民運動計劃中，日本政府明確設置了“參加育兒的父親比例”等評價指標。

2010年起，日本父親生育假制度的深化階段。一方面，2019年，針對日本職場久已存在的勞動時間過長，日本政府通過修訂《育兒·介護休業法》等8部法律，努力促進工作與家庭的平衡。另一方面，日本政府于2022年設立的陪產假，標志著日本形成了包括育兒假、護理假和陪產假在內的父親生育假體系。

其他國家

在奧地利，母親可以休假到孩子滿1歲，在此期間從失業保險金中付給她1個月的金額。意大利女工在得到3個月的有薪分娩假后還可以得到6個月的“母親工資”，其數額為原工資的30%。這樣，母親可以在家拿薪照看孩子直到孩子滿9個月。

中國

2006年起，中國婦女組織就開始倡導父親育兒假。2010年至2012年，深圳市在制定《深圳經濟特區性別平等促進條例》時也曾提出父親育嬰假和雙親育嬰假的條款，但最終未獲通過。2018年3月28日，江蘇省通過《江蘇省婦女權益保障條例》，首次以省級立法確認“女方產假期間，男方享受不少于五天的共同育兒假”。截至2022年7月30日，中國共有30個省級行政區出臺育兒假規定。

2019年5月9日，中國國務院發布了《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》。鼓勵支持有條件的幼兒園開設托班，招收2至3歲的幼兒。鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假、產休假。鼓勵通過市場化方式，采取公辦民營、民辦公助等多種方式，在就業人群密集的產業聚集區域和用人單位完善嬰幼兒照護服務設施。

2021年3月13日，國民經濟和社會發展的“十四五”規劃中再次提出要探索實施父母育兒假。自2021年5月起，中央相繼宣布全面實施三孩政策以及支持有條件的地方開展父母育兒假試點，與此同時，作為生育支持配套政策的育兒假也逐步得到落實，經由新修訂的《中華人民共和國人口與計劃生育法》到各地的《人口與計劃生育條例》，從“政策之治”走向“法律之治”。隨后，各省級地區陸續修訂《人口與計劃生育條例》，增設育兒假制度。

2021年10月，黑龍江省省十三屆人大常委會第二十八次會議表決通過了修正后的《黑龍江省人口與計劃生育條例》。修改后的條例明確實施生育三孩政策，要求用人單位設立育兒假，政府將實施育兒補貼，增加托育供給。用人單位每年給予3周歲以下嬰幼兒父母各10日育兒假，假期工資照發。截至2021年11月2日，已有14個省(自治區、直轄市)已經公布了當地的人口計生條例修正案，普遍提出了延長產假和陪產假、增設“育兒假”等措施。其中，江西省、四川省、江蘇省、貴州省、吉林省以及山西省等6個省份的人口計生條例修正案已獲通過，遼寧省、湖南省、湖北、陜西省、安徽、海南省、寧夏回族自治區、云南省等8個省(自治區、直轄市)的人口計生條例修正草案正處于向社會公開征求意見階段。11月，江西明確子女3周歲以下夫妻每年各休10天。進一步明確，所有生育子女的，均可以在分娩前或分娩后辦理生育登記，并領取生育登記回執(或電子回執)。取消辦理《生育服務卡》。2021年11月24日，青海省十三屆人大常委會第二十八次會議表決通過了省人大常委會關于修改《青海省人口與計劃生育條例》，修改后的條例規定依法辦理結婚登記手續的夫妻可以享受婚假15日；符合法律法規規定生育子女的夫妻，除依法享受國家規定的假期外，獎勵女方生育假90日；給予男方看護假15日。鼓勵用人單位對依法生育子女的夫妻，在子女不滿三周歲期間每年給予夫妻雙方各15日育兒假。

2021年11月26日，北京市十五屆人大常委會第三十五次會議，表決通過《北京市人民代表大會常務委員會關于修改〈北京市人口與計劃生育條例〉的決定》，將生育假由30天延長至60天，同時明確夫妻雙方可協商調整延長生育假、育兒假的假期分配。同日，甘肅省省十三屆人大常委會第二十七次會議通過了《關于修改<甘肅省人口與計劃生育條例>的決定》，《甘肅省人口與計劃生育條例》提出，提倡適齡婚育、優生優育，一對夫妻可以生育三個子女。符合本《條例》規定生育且子女不滿三周歲的，夫妻雙方所在單位應當分別給予每年十五個工作日的育兒假。《中國人民解放軍現役軍官服役條例》自公布之日起施行。11月29日，天津市第十七屆人民代表大會常務委員會第三十次會議表決通過了關于修改《天津市人口與計劃生育條例》的決定，本決定自公布之日起施行。該條例規定：符合規定生育子女的夫妻，女方在國家98天產假基礎上增加60天，累計最多享158天生育假；男方享受15天陪產假。

2021年12月1日上午，廣東省十三屆人大常委會表決通過《廣東省人民代表大會常務委員會關于修改‘廣東省人口與計劃生育條例’的決定》，規定子女三周歲以內，父母每年各享受10日育兒假。12月3日，湖南省第十三屆人民代表大會常務委員會第二十七次會議通《湖南省人口與計劃生育條例》第十六條規定，符合法定生育條件的夫妻，在子女三周歲以內，夫妻雙方每年均可享受十天育兒假。

從2022年1月1日起，《安徽省人口與計劃生育條例（修訂草案表決稿）》規定在子女六周歲以前，每年給予夫妻各十天育兒假。2022年1月17日，云南省十三屆人大常委會第二十八次會議通過了關于修改《云南省人口與計劃生育條例》的決定，規定對子女在3周歲以下的父母，增加了每年累計10天的育兒假規定，對有兩個以上3歲以下子女的，再增加5天育兒假。

2025年7月30日，國務院新聞辦公室舉行新聞發布會，介紹育兒補貼制度及生育支持措施有關情況。在時間支持方面，進一步完善生育休假制度，各省（區、市）普遍延長產假至158天及以上；均設立15天左右的配偶陪產假、5~20天不等的父母育兒假。

主要內容

休假方式

由于育兒假的期限較長，有必要采取靈活的休假方式，一方面有助于平衡勞資利益。勞動者可以在獲得育兒時間的同時維持和職場的聯系，用人單位也可能不需要支付尋找和雇傭替代勞動者的費用。另一方面也有助于提高雙親，特別是父親請休的可能性。在具體的操作層面，其一，立法應明確育兒假采取家庭權利和個人權利的混合模式。允許父母根據工作和育兒的實際需要在彼此間進行轉讓，同時，為了避免工作父親將假期轉移至工作母親身上，應規定前者休滿不低于一定時長且不得轉讓的配額育兒假，不休滿將失去所有的經濟補償。其二，在休育兒假的全過程中貫徹靈活性要求。在世界范圍內，靈活的育兒假主要有七種形式，包括以全日制或非全日制的方式休假；在一個連續的時間段或幾個較短的時間段休假；選擇休較長時間的低福利假或較短時間的高福利假；將休假權利轉移給非父母照護人；父母可以選擇休全部或部分假期，直至子女達到某個年齡；生多胞胎或少數其他情況下的額外假期；父母雙方同時休全部或部分假期。

在休假時長上，中國各地規定的休假時長集中在5—20天，休假天數相對較短（見圖3-1）。在具體申請時間上，有部分省規定需要等產假結束之后才能使用，育兒假的設置出發點是父母共擔育兒責任，在母親休產假期間，父親休育兒假，此時育兒假的性質和陪產假無異，所以，個別省份限制了育兒假行使的期間是有必要的。此外對于休假周期，出現兩種設定方式，多數省份休假周期以子女的實際年齡計算，即以子女周歲作為計算年度。安徽、四川省和湖北三地以“自然年度”（即1月1日至12月31日內）為計算周期，此種情形下可休“育兒假”四次，但最后一次須在子女滿36個月（含）內休完（四川省的規定）。

在休假方式上，中國有13個地方未作規定，剩余17個地方都對拆分休假作了規定，勞動者可以選擇一次或分開休，具有一定的靈活性。對于是否可以根據子女數量疊加使用，只有天津市、湖南省和云南省規定，可以根據子女數量的增加而增加天數。對于育兒假天數較少的地方，例如北京市和上海市的育兒假天數僅為5天，按照子女數量疊加使用較為適宜。

休假待遇

除北京、云南和青海省3地未對育兒假期間待遇作出明確規定，其他各地對于育兒假待遇的規定幾乎都“視同出勤”或“享受在崗職工同等待遇”，說明中國育兒假具有帶薪休假的性質，同時，也間接說明假期成本由用人單位承擔的事實。重慶市對選擇夫妻一方休育兒假至子女一周歲的作了“工資不低于休假前本人基本工資的75%，并不得低于當年本市最低工資標準”的規定，廣東省規定由“國家和省的有關規定執行”，并提出集體協商、完善用工管理規章制度等路徑來確定育兒假期間待遇。育兒假的成本由誰承擔，怎么承擔是決定育兒假實施效果的關鍵因素，“紙面福利”并不能解決員工的后顧之憂，休假成本由用人單位承擔的方式不是長久之計，湖北、廣東和廣西壯族自治區意識到目前企業承擔假期成本的問題，提出鼓勵健全用工成本分擔機制的規定。

在世界范圍內，育兒假期間的經濟補償有以下三種模式可供選擇：

適用范圍

權利主體

中國許多地方都僅規定符合生育條件的職工夫妻或者職工父母為育兒假享受人群，在各地計劃生育條例（包括育兒假相關的實施細則和指導意見）中，“父母”和“夫妻”的含義都是指向正常家庭模式中的兩性，并非包含養父母、繼父母和單親父母等情形。這種規定默認勞動者具有正常的婚姻狀態和家庭形式，沒有考慮到非典型家庭形式下的夫妻和父母的育兒需要。包括北京、上海市、重慶市等18個地方都規定的適用人群為職工“夫妻”，對職工“夫妻”和職工“父母”之外的人群進行規定的僅有6個省份，在對育兒假權利主體的規定上還無法適應多種有育兒需求的人群。

年齡規定

中國育兒假的適用年齡集中在0-3歲，絕大部分省份規定享受育兒假的年齡段都是3歲以下，安徽規定子女在6周歲以前。重慶給出了兩種方案：“夫妻一方可以休育兒假至子女一周歲止”或“夫妻雙方在子女六周歲前……”。在中國6歲之前都是學齡前兒童，但3歲開始可以將孩子送到托幼機構，大部分省份將育兒假的適用年齡規定在3歲具有一定的合理性。

功能定位

育兒假是為職業父母提供的養育幼兒的假期，因此，育兒假的功能應當以滿足職業父母需求為主，面向主體的兩重身份——父母與勞動者。育兒假不僅應當起到養育幼兒的作用，還要發揮對職業父母勞動者身份的保護功能。由此，育兒假的功能應當包括子女照顧功能、就業保護功能與收入維持功能。

子女照顧功能

從職業父母的父母身份這一角度著手，育兒假應當滿足其對低齡子女特別是嬰幼兒時期子女的照顧需求。自然法理論認為，親權以父母義務為基礎，父母義務以兒童需要為基礎，則保護親權大體上也是保護兒童權利的最佳方式。心理學已經證實，早期依戀關系對個體發育與未來發展奠定了必要的社會基礎和生理基礎，具有不可替代的重要性，是應予保護的兒童需求，照料、養育是親子關系中父母對子女應盡的義務。促進社會有序再生產是國家的首要義務，護佑未成年人健康成長是國家對自身可持續發展的有效投資。為休假父母提供育兒津貼，以保證工作與育兒發生沖突時，父母有經濟能力適用育兒假，將兒童利益放在首位。育兒假制度由政府制定，旨在促進生育以維持勞動力充足、社會可持續發展，其幫助父母實現子女照顧、保護兒童身心健康成為制度功能的題中應有之義。

就業安定功能

就職業父母的勞動者身份而言，育兒假首先應當實現就業安定功能，以制度內部結構應對外部阻力。37從一系列生育政策的實施——特別是延長產假、增設獎勵假——的確在一定范圍內和一定程度上起到了提高生育率的作用，但性別分工的社會觀念根深蒂固，就業領域的結構性歧視引發人們對育齡女性職業發展的擔憂，長期、頻繁離開工作崗位將導致女性勞動者被用人單位邊緣化。對于男性勞動者而言，就業安定也是其休育兒假的必要條件。在加班盛行的勞動環境下，休育兒假令勞動者擔憂其留下不夠積極主動的印象，降低其后續職業發展上的競爭力。因此，育兒假若要從規范走向落實，并實現提高生育率的目的，需要發揮就業安定的作用，在制度設計上允許一定期限內維持勞動關系，中斷履行勞動合同，消除勞動者休假的后顧之憂。

收入維持功能

育兒假制度的收入維持功能體現在由用人單位支付的假期工資或由社會保險支出的育兒津貼。育兒假中勞動者休假的正當性基礎來源于勞動給付不能，工資支付基礎則是其照顧義務，休假和工資支付的基礎不具有同一性。38收入維持功能是從對勞動者的社會保護角度出發，就用人單位與勞動者而言，雖然勞動者中斷勞動給付，但用人單位對其有保護義務，出于社會政策的考量，在勞動者短暫中斷勞動給付時，用人單位仍應支付工資以維持其家庭供養；39就國家、用人單位與勞動者而言，當假期較長時，仍由用人單位承擔人力支出有不公之虞，部分國家通過社會保險、社會福利等公給付方式解決勞動者休假期間收入問題，不使休假減損勞動者經濟能力。

法律屬性

育兒假在法律屬性上屬于勞動者的權利。盡管中國絕大多數地方立法未將勞動者休育兒假定位為一項權利。但在比較法上，將育兒假作為權利已成為多個國家的制度事實。歐盟在其《歐洲聯盟基本權利憲章》和《關于父母和照顧者工作與生活平衡指令》中也采用了育兒假權利的表述。中國亦有學者認為男女享有對子女照顧的“育兒假”的休假權。育兒假權利具有下列特征：

權利性質

在權利性質上，育兒假權利屬于形成權。盡管勞動者的請假行為在形式上看似在行使某種“請求權”，但是，與請求權旨在要求相對人為或不為一定行為的目的不同，請育兒假的目的在于將勞動者不能提供勞動給付的事實及其障礙存續的長度通知用人單位并由其確認。將其解釋為以勞動者單方意思表示并依據法律規定在勞動者和用人單位之間產生權利義務的結果，即行使形成權更符合法理。在德國，立法和學理通說也認為勞動者請育兒假的權利是形成權，只要具備法定資格、文件齊備且于法定期限內提出，一經提出即產生免除勞務給付義務之法定效果。

權利分類

以是否可在父母間轉讓為標準，育兒假權利可分為家庭權利和個人權利。前者意味著假期可以在父母間任意轉讓；后者則相反，假期只能由父母一方使用，相互間不可轉讓。20世紀70年代，隨著各國在政策上朝向更高程度的性別平等邁進，大多數國家都將育兒假規定為家庭權利。然而，在實施過程中發現，即使兩性都有權利請育兒假，但實踐中通常是由女性使用。因此，各國政策的關注點逐漸聚焦育兒假中不可轉讓的個人權利上。因為研究表明，在將假期規定為個人權利的國家，父親休育兒假的比例往往更高。1993年，挪威創造性地在家庭育兒假中增添了父親配額，即在育兒假中指定一個月是專給父親提供的假期，父親不休則視為放棄權利，不能轉移給母親。挪威的做法提高了父親的育兒假使用率，其他北歐國家紛紛效仿其做法。

法律關系

育兒假期間各方當事人的權利義務關系依性質可以分為私法上的權利義務關系和公法上的權利義務關系，前者又可以根據主體的不同進一步區分為個別勞動關系中的權利義務關系和集體勞動關系中的權利義務關系。在個別勞動關系上，第一，勞資雙方保留勞動關系，但主給付義務暫停或間歇性履行，勞動者免除勞動給付義務或減少勞動給付的時間；根據對價原理，用人單位也無需或僅需支付部分工資。第二，勞資雙方仍應當履行相應的附隨義務。例如，用人單位應履行照顧義務，并將職位空缺和技能培訓等信息告知勞動者，使其可以及時申請或參與；勞動者應履行忠誠義務，且不得參與和育兒相沖突的工作。在集體勞動關系上，休育兒假期間，作為工會會員的勞動者仍然享有權利并履行相應的義務，如參與集體協商。針對公法上的權利義務，在勞動者休育兒假期間應有權獲得社會保險支付的育兒補償并繼續參加社會保險。

各國政策

截至2019年，有58個國家和地區有育兒假，占世界銀行成員的30%。這比2010年的44個增加了不少。在58個有育兒假的國家和地區中，有42個國家和地區有帶薪育兒假，另外16個國家和地區只有無薪育兒假。在42有帶薪育兒假的國家和地區中，有40個國家和地區的育兒假薪酬是由財政支付的，比例從13%到100%不等；而烏茲別克斯坦的育兒假薪酬為200%，但是由雇主支付；英國則由財政和雇主共同支付58%比例的薪酬。

瑞典

在瑞典，每有孩子出生或被領養，父母可享受16個月育兒假，其中13個月為帶薪育兒假，另3個月則享受固定金額的育兒補貼。2024年7月開始，瑞典就帶薪育兒假做出調整，允許父母將部分育兒補貼轉由幫助照看孩子的祖父母或外祖父母享用。

德國

2020年5月，德國聯邦內閣決定將帶薪育兒假的最高期限從原來的6周延長至10周。父母雙方均可獲得長達10周的帶薪育兒假，而單親父親/母親的帶薪育兒假則延長至20周。截至2025年，在德國，父母可申請最長36個月的育兒假，因為育兒而休假或縮短工時期間能得到育兒補助金。補助金的申請方式有幾種，最多支持父母各18個月，合計36個月。

法國

根據法國《勞動法》規定，所有在孩子出生之前，已經工作1年以上的家長，都有權利休育兒假。育兒假不一定是全假，也可以是半天上班的半假方式。法國《勞動法》同時規定，請育兒假的家長，工作時間至少比原來縮短1/5。請假的時間不能超過1年，可以申請2次延長，直到孩子3歲為止。

2025年11月，法國批準設立的生育假，允許父母雙方各自額外享受最多兩個月的假期來迎接新生兒。跨黨派修正案通過后，休假時長可根據員工選擇定為一個月或兩個月，并可“拆分”為兩次各一個月的休假。這些修正案還規定父母雙方“至少有一個月”不得同時休假，旨在更好地分配育兒責任，讓父親或母親能夠與孩子獨處，同時讓母親獲得可自由支配的時間。津貼金額將通過法令確定。政府表示第一個月將按凈工資的70%補償，第二個月按60%補償。

日本

日本總務省公布的數據顯示，2022年日本地方政府的男性公務員休育兒假的比例首次超過30%，較2021年增加12.3個百分點。2024年，為緩解人口形勢，日本政府將鼓勵男性休育兒假視為重要舉措，到2025年，休假率預計提升至50%，到2030年，可能高達80%。為進一步鼓勵男性休假，2025年4月起，如果男性職工自妻子生育起立刻休陪產假，就會獲得更多的福利和補貼。2025年4月，日本厚生勞動省修訂了《育兒·介護法》，要求用人單位面向身為家長的員工采取更為彈性的工作方式。例如，育兒相關的請假事由從生病和體檢擴展到入學典禮、畢業典禮等，兒童年齡也從學前提高到小學三年級，以往因育兒可以拒絕加班的對象也從3歲兒童家長擴大到學前兒童家長。此外，3歲以下的幼兒家長可以每日工作6小時，3歲到6歲的兒童家長可在縮短工作時間、每月10天居家辦公、享受每年10天育兒假和更改上班時間中任選兩條。新版法律還要求用人單位在員工提交懷孕和生育報告時，以及子女滿3歲之前，單獨聽取勞動者關于兼顧工作與育兒的想法，并予以考慮。

中國

形式選擇

在對育兒假作出規定的中國30個省級行政區中，有24個僅將育兒假規定在計劃生育條例中，這凸顯出各省市對育兒假的制度定位和要求，即作為生育政策的配套支持措施，為生育政策保駕護航，以實現人口增長和優化人口結構的目標。另有6個省份，黑龍江省、福建省、江蘇省、寧夏回族自治區、山西省和上海市，還將育兒假規定在《女職工勞動保護條例》或《婦女權益保障條例》中，這樣的設置表達出對女性和女職工的傾斜保護，與產假的定位趨向一致。因此，中國的育兒假規范具有雙重制度定位，堅持育兒假作為生育支持政策的同時，認為育兒假應具有對女性的特殊保護功能。總的來說，目前育兒假的立法形式層級過低，將育兒假置于人口計劃管理法規和對女性特殊保護的法規中都無法最大程度發揮其作用。

施行方式

在《中華人民共和國人口與計劃生育法》中對育兒假鼓勵探索的前提下，中國各地各計劃生育條例中都將育兒假規定在獎勵與社會保障一章，作為對依法生育的夫妻的假期獎勵，大部分地方對育兒假權利的設定強制性不足，較為保守。只有安徽、河南省和甘肅省規定用人單位“應當給予”假期，其他省份在規定中只有對勞動者規定“可以享受”假期，同時，湖北和重慶市指出，勞動者要“向所在單位提出申請，經所在單位審核批準”。這種不對育兒假權利作出硬性要求的規定無法對用人單位作出較大約束，不利于勞動者休假權利的保障。

各地政策規定

影響與意義

生育率持續下滑已成為影響中國社會發展的突出問題。第七次全國人口普查數據顯示，2020年中國育齡婦女總和生育率降至1.3，低于國際社會1.5的警戒線。2019年國務院辦公廳發布《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》，首次提出鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假。2021年中共中央、國務院《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》（以下簡稱《決定》）進一步提出支持、鼓勵有條件的地方建立父母育兒假試點。在這樣的背景下，各地紛紛修改《人口與計劃生育條例》等。截至2022年8月，中國已有30個省（區、市）設立父母育兒假。黨的二十大報告提出：“建立生育支持政策體系，實施積極應對人口老齡化國家戰略”，體現了黨中央對人口發展形勢的高度重視，也說明生育配套支持政策的出臺、完善是大勢所趨。父母育兒假，指有孩子的職工不分性別均可享受的假期，滿足在職職工照顧年幼子女的需求，在國際上被廣泛實施。在全球面臨“低生育率陷阱”的背景下，育兒假政策也越來越受到關注。作為近年來中國新增的生育配套支持政策，育兒假在落實黨中央和國務院部署、促進兒童健康成長、推進女性平等就業、傳達男女平等育兒價值取向、構建生育友好型社會等方面意義重大。

建立完善生育支持政策體系，是提升生育意愿、釋放生育潛能的重要舉措。其中，“育兒假”作為一項福利制度安排，已經在各地相繼落地，不僅有利于緩解女性育兒壓力，提升家庭生育意愿，而且對于促進中國人口健康發展也大有裨益。作為新增的生育配套支持措施，育兒假的實施有利于勞動者平衡家庭和工作的關系，讓父母可以有更多機會與孩子建立情感聯系，促進兒童健康成長。對男性職工帶薪育兒假期的保障，有利于鼓勵夫妻共擔育兒責任，對落實男性育兒權利、促進女性平等就業、打造和諧家庭關系等方面具有積極意義。用人單位應嚴格落實育兒假制度，保障勞動者上述權益，助力構建和諧的勞動關系和生育友好型社會。

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定義