差額考察或稱比較性考察、競爭性考察，即考察對象人選多于擬任職務人數，在同一職位通過對不同考察對象的分析比較，好中選優，遴選出符合職位要求的領導人才。
難點
近年來，各級組織部門認真貫徹《干部任用條例》，大膽創新干部選任方式，積極推行差額考察，對選準用好干部起到了重要作用。但是也應該看到，在干部差額考察中還存在著一些難點，其公信力也因此常常受到質疑。
難點之一：考察對象的不確定性。
在傳統的干部考察中，考察對象一般在本單位或者本系統的后備干部人選中等額確定。其身份性質大都為機關干部，他們的情況組織部門或多或少都掌握一些，因此只需對擬任人選進行論證性考察。而差額考察時，無論是公選領導干部，還是其他必須實行差額考察的人選，都存在著非限定性、開放性和“成份”的復雜性等特點?？疾鞂ο鬀]有事先預設，而是根據職位設置情況以及公開報名、筆試面試、民主推薦的結果隨機產生，他們條件相當，機會平等。差額考察中名額方面沒有確定數(至少兩個以上)，人選方面不僅要在一定范圍內預告公示，而且“成份”上會有較大突破，將不受本人身份性質、行業、地域、資歷、臺階等的限制，情況更為復雜，組織部門沒有“第一印象”資料。如此種種，都對準確識別干部增加了難度。
難點之二：考察要素的不均衡性。
實行等額考察時，考察對象一般都是本單位或本系統的后備干部，考察要素易于確定，具有可比性。而差額考察從對象上來說，有的在同一單位篩選，有的在來自不同單位的人選中選拔，而不同單位的人選其優勢、特點各不相同；從工作崗位、擬任職位和層次方面來說，在正職與副職、機關與基層、黨群部門與政府部門、政工干部與行政干部、后勤干部與專業技術干部之間也存在明顯差異，其素質要求則不盡相同，需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。如果考察中簡單地套用常規的要素作比較，過分強調領導干部的共性標準，忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征，勢必會影響考察結果的可靠性。再者，職位不同，考察側重點也就不一樣，總之，差額考察時，由于考察要素的不均衡性，一定程度上增加了考察工作難度，影響了識別干部的準確性。
難點之三：工作主體責任的不明確性。
一是推薦主體責任不明確。目前在民主推薦環節，往往對推薦者缺乏嚴格、明確的責任約束。如果推薦者不出以公心，或對推薦對象情況不全面了解，考察組則難以客觀地掌握考察對象的群眾公認度，這就必然會對下道程序留下“隱患”。
二是考察主體責任不明確。一方面，就談話者而言，由于沒有相關的紀律規定，如果差額考察對象在同一單位內部產生，有的會因個人的好惡、親疏而作出欠公正的評價；如果差額考察對象跨部門、跨單位、跨地域任職，有的出于“送一程”的心理，有的出于“推出去”的心理，會夸大優點特長，掩飾缺點短處，考察往往容易失真失實。另一方面，就考察者而言，雖然有明確的紀律要求，但隊伍素質參差不齊，有的工作責任心不強，出于一已私利，隱瞞或歪曲事實真相；有的對干部考察程序、方法、要求不夠熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，不能從蛛絲馬跡中察覺出“弦外之音”；有的缺乏判斷和綜合分析問題的能力，對談話內容不能做到去偽存真、去粗取精，對干部的本質特征把握不準；有的文字基本功欠扎實，不能恰如其分、全面客觀地勾畫出干部的面貌和特點，考察材料“千人一面”。凡此種種，由于對考察者的責任追究不及時、不到位，也影響了選人用人質量。
三是醞釀和任用決策的主體責任不明確。差額考察任用人選一般都經過考察組商定方案、部長會(部務會)聽取匯報、領導小組會議把關確定初步人選(主要指公選、競崗)、書記辦公會研究、常委會或全委會票決等程序。任何一個環節都承擔了一定責任，但又都沒有明確責任。由于缺少必要的制度約束，容易造成把關不嚴，而致誤選誤用，功虧一。
對策
提高差額考察公信度應在以下方面下功夫：
1、抓源頭建設，在優化后備人才選拔培養措施上下工夫。
一是擴大推薦的廣泛性和民主性。民主推薦是讓廣大群眾表達真實意愿，挑選自己信得過的領導人才的一條重要途徑。為了最大限度地“網住”人才，推薦時可以不拘一格，試行“無條件”、“無框架”推薦。無論是群眾推薦、領導推薦、個人自薦還是黨組織推薦，都要予以鼓勵；只要有一“技”之長的人，均可進入組織視野，列入后備人才庫。要擴大群眾參與面，領導推薦、個人自薦要建立相應的制度，進一步健全使優秀人才脫穎而出的舉薦機制。
二是組織后備干部資格考試。通過考試(筆試、面試)發現優秀后備人才，是打破干部選拔上受地域、資歷、臺階、行業等條件限制的有效措施。能否把優秀人才“篩選”出來，關鍵要看考試內容是否科學、合理?？荚噧热輵w現“兩側重”：側重應知應會知識，不以偏題、怪題難干部；側重應用科學理論分析和解決實際問題的能力。
三是堅持備、育、用三結合。經過推薦和考試進入組織視線的后備人選，僅僅是一種資格的確定，但他們能否盡快成長成熟，為差額考察提供質優量足的人才儲備，還取決于各級黨組織的重視和培養。要堅持每兩年對后備干部進行一次考核和調整，實行優勝劣汰的管理機制。要建立后備干部發展動態記錄卡，及時掌握后備干部的成長情況，以便差額考察時提出可供比較的合適人選。
2、抓改革創新，在提升干部考察工作綜合質量上下功夫。
一是改進民主測評辦法。要嘗試將模糊數學理論運用到干部選任工作中來，實現從“定性”為主向“定性定量結合”的轉變?？梢詫ⅰ皟灐⒘?、中、差”檔次作為測評要素的評定標準，針對不同職位的特點，將思想政治素質、組織協調能力、業務能力、事業心、工作實績、廉潔自律情況、“兩圈”表現等關鍵要素作為項目參數，通過計算機進行加權系數處理，給出每個項目的分值，繪出相應的曲線圖表。這樣能夠化抽象為有形，易于比較，讓人信服。
二是完善考察工作方法。為了提高差額考察工作的效率和準確性，可以借鑒國內外對管理人才測試的先進手段，也可以借助現代聲像技術，獲取考察對象八小時內外的信息，為干部選拔任用提供比較直觀形象的資料。工作中除采用傳統的座談考察外，還可以延伸“觸角”，采用個別走訪、微服私訪、回頭考察、信函考察和網上反饋等形式，以利于獲取在考察現場無法收集的真實信息。
三是提高考察主體素質。隨著社會生活的發展變化，干部的活動范圍和空間日益擴大，活動方式日趨多樣，干部違規行為隱蔽性增加，客觀上加大了差額考察工作的難度。為此，組工干部不僅要加強黨性修養，端正思想作風，全面、正確地貫徹執行黨的干部工作方針政策；而且要加強業務學習，把《條例》規定的考察要求、程序爛熟于心，靈活運用。同時，組織部門要敞開大門，及時將那些作風正派、有基層工作經驗、知識面比較寬、業務能力比較強的同志，充實到組織系統中來，不斷提高干部考察隊伍的整體素質。
3、抓制度配套，在強化執行與落實上下功夫。
一是建立干部考察資格認證和持證上崗制度。要結合組工干部學識水平、工作能力、職務職級等要素，實行綜合考核頒證，讓干部考察人員持證上崗，并實行滾動管理，每隔一定時期重新開展考察工作基本功測試。資格證書要與干部考察工作實際結合起來，對在工作中出現重大失誤的組工干部要吊銷資格證書，取消相應的政治待遇。
二是建立用人失察失誤責任追究制度。在推薦環節，可以鼓勵和擴大署名推薦范圍，個人推薦由個人負全部責任，黨組織推薦由黨委主要領導負主要責任。在考察環節，可以試行談話者對談話記錄簽名，以加強責任約束；同時明確考察組成員對考察材料的客觀性、準確性負直接責任，分管領導負領導責任。在決定任用環節，要健全會議記錄制度，對相關會議的討論情況記錄在案，并簽名存檔，以加強事后檢查與監督，同時明確黨委正副書記負主要責任，其他常委負一定責任。不管哪個環節造成用人上的失誤，一經查實，無論涉及到什么人，都應給予嚴肅處理。
三是建立考察工作評估、激勵制度。組織部門可以通過內部評議或“開門納諫”，就考察人員執行程序的嚴肅性、遵守紀律的自覺性、考察材料的客觀性、使用意見的準確性等，定期進行評估考核，并建立相應的激勵制度，進一步加強組工干部隊伍自身建設，為選準用好干部打下堅實的基礎。
參考資料 >