薪酬外包是指企業(yè)與其外部服務(wù)承辦機構(gòu)之間建立合作伙伴關(guān)系，由外部專家負(fù)責(zé)該企業(yè)薪酬部門的日常管理工作。通常，外包管理的工作類型包括職位評估、市場數(shù)據(jù)管理（進(jìn)行調(diào)查、市場定價工作）、協(xié)助進(jìn)行工資規(guī)劃（結(jié)構(gòu)調(diào)整及獎勵預(yù)算提案）以及進(jìn)行匯報。薪酬外包的出現(xiàn)是基于這樣的情況：隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機構(gòu)簽約，尋求薪酬外包管理。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)心企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。
隨著市場薪酬水平的變化和企業(yè)經(jīng)營狀況的變化，薪酬管理工作日益復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)及水平隨著市場及企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整，而且薪酬發(fā)放工作中大規(guī)模數(shù)據(jù)錄入、跨地區(qū)工資發(fā)放、外籍員工工資發(fā)放等是日益困擾企業(yè)人力資源管理人員。
基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。而薪酬外包就是在依據(jù)這些原則為基礎(chǔ)上，把薪酬管理的功能外包出去，交給專業(yè)的公司和平臺負(fù)責(zé)，而企業(yè)可以節(jié)省時間和金錢來專注自己的核心業(yè)務(wù)的拓展。
施行原因
公司進(jìn)行薪酬外包管理源于很多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進(jìn)行那些與公司經(jīng)營息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動。據(jù)國外一家著名咨詢公司所進(jìn)行的人力資源外包管理調(diào)研．經(jīng)理們匯報說他們約花費5%的時間來進(jìn)行戰(zhàn)略性經(jīng)營規(guī)劃，而合理的做法或許是應(yīng)投入20%以上的時間來進(jìn)行戰(zhàn)略性工作。進(jìn)行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長。公司進(jìn)行外包管理的其他原因包括：
①將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機構(gòu)。
②更好地管理薪酬成本。
③更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長的幅度)。
對某些企業(yè)而言。薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措。一般來說，比較適合于應(yīng)用薪酬外包管理的公司應(yīng)當(dāng)具有下述特征：大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題；嘗試和體驗過外包管理其他人力資源工作。
基本要點
1．計劃必須具備完善性及可行性
明確目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)制定完善的薪酬外包計劃，并對計劃和方案進(jìn)行可行性分析是它的首要任務(wù)。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展。跟其他業(yè)務(wù)一樣。人事管理部分外包的趨勢將愈演愈烈。作為企業(yè)。首先應(yīng)認(rèn)真分析薪酬是否屬于適合外包出去的部分。
2．選擇合適的薪酬外包xSP
外包作為一項長期的決策與投入，在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商的時候應(yīng)該慎之又慎。對供應(yīng)商的資質(zhì)應(yīng)該有一個高標(biāo)準(zhǔn)要求。企業(yè)在選擇薪酬外包供應(yīng)商的時候，成本考慮是一個很重要的問題，但薪酬外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有實質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否有長期承諾、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面都是企業(yè)應(yīng)該重視和考慮的。
3．較強的執(zhí)行力
通過溝通從而形成強有力的執(zhí)行力是薪酬外包成功的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。因為每一項變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，但這種推動力不僅僅來源于動員大會和對外包結(jié)果進(jìn)行評價，更重要的是需要執(zhí)行層的具體參與。
4．良好的溝通
與員工進(jìn)行合理有效的溝通的重要性在于取得他們的信任，將信息和公司新的策略傳遞到各個層面，以解釋、指導(dǎo)和推動薪酬外包工作的順利進(jìn)行。通過溝通。也可以讓員工形成這樣一種共識，即薪酬外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工自身的利益考慮，讓員工意識到實行薪酬外包是一種真正多贏的、有效的方式。
體系評估
當(dāng)然，薪酬外包若實施欠妥，也會存在一定風(fēng)險。企業(yè)在思考薪酬外包管理時，需要評估諸多要素，其中包括：
1．明確目標(biāo)
探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。較為理想的做法是，針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實現(xiàn)目標(biāo)的方式。
2．明確職責(zé)與義務(wù)
外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)機構(gòu)的績效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。
3．明確過渡管理計劃
經(jīng)過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。
4．明確彼此對長期合作伙伴關(guān)系的期望
薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關(guān)系。旨在促使相關(guān)各方從中受益。若迫切期望建立長期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將最為成功，外包服務(wù)承辦機構(gòu)也可以建立起一定的知識基礎(chǔ)并提供相應(yīng)的資源。以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。
參考資料 >