印象管理，有時(shí)又稱印象整飾，是指人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己所形成的印象的過程。恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾硎侨穗H交往的潤(rùn)滑劑，可以使交往順暢的繼續(xù)下去，是人類文明的標(biāo)志，個(gè)人修養(yǎng)的量尺。
內(nèi)容概要
印象管理(impression 管理學(xué)) 是指一個(gè)人通過一定的方式影響別人形成的對(duì)自己的印象的過程。它是自我調(diào)節(jié)的一個(gè)重要方面，也包括了與他人的社會(huì)互動(dòng)，是自我認(rèn)知觀點(diǎn)的核心和人類的一種基本動(dòng)機(jī)是：不論個(gè)體在組織內(nèi)部還是組織外部都渴望被別人積極看待，避免被別人消極看待。試圖使別人積極看待自己的努力叫獲得性印象管理；而盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極地看待自己的防御性措施是保護(hù)性印象管理。
深層含義
印象管理，有時(shí)又稱印象整飾，印象管理是心理學(xué)家?guī)炖?a href="/hebeideji/1392588423662543801.html">歐文·戈夫曼等人提出的，是指人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向于以一種與當(dāng)前的社會(huì)情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對(duì)自己做出愉快的評(píng)價(jià)。
印象管理是社會(huì)互動(dòng)的一個(gè)根本方面。每種社會(huì)情境或人際背景都有一種合適的社會(huì)行為模式，這種行為模式表達(dá)了一種特別適合該情境的同一性，人們?cè)诮煌锌偸橇η髣?chuàng)造最適合自己的情境同一性。
理解他人對(duì)自己的知覺與認(rèn)知，并以此為依據(jù)創(chuàng)造出積極的有利于我們的形象，將有助于我們成功地與人交往。
印象管理也稱印象整飾和印象控制，指?jìng)€(gè)體以一定的方式去影響他人對(duì)自己的印象，即個(gè)體進(jìn)行自我印象的控制，通過一定的方法去影響別人對(duì)自己的印象形成過程，使他人對(duì)自己的印象符合自我的期待。
形式
印象管理主要有兩種基本形式：自我表現(xiàn)和自我行動(dòng)
自我表現(xiàn)
個(gè)體選擇合適的言行舉止、服飾打扮而進(jìn)行的印象管理，即通過自我美化，來增加自己在他人心目中的吸引力。例如：為了讓別人覺得自己是淑女，因此，從穿著到言行都會(huì)盡量讓自己看起來更像個(gè)淑女。
自我行動(dòng)
個(gè)體采取投他人所好的言行舉止而進(jìn)行的印象管理，即投人所好，通過各種途徑努力使別人感覺良好，這就是”討好“現(xiàn)象。瓊斯（1964年）認(rèn)為討好者有四種戰(zhàn)術(shù)，稱贊和抬高別人、對(duì)不重要的問題和重要問題采取不同討好策略、投其所好和自我表現(xiàn)，以及報(bào)恩。這便是生活中的恭維、迎合、施惠、隨稱的”拍馬屁“。
常見策略
在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有三種：
保持形象的一致性
登門檻效應(yīng)：是指?jìng)€(gè)體先接受了一個(gè)小的要求后，為保持形象的一致性，他會(huì)可能接受一項(xiàng)更大、更不合意的要求。又稱為得存進(jìn)尺效應(yīng)。例如：米爾頓·弗里德曼和弗雷澤（1966年）讓兩位大學(xué)生拜訪社區(qū)的家庭主婦，其中一位請(qǐng)求家庭主婦在一個(gè)關(guān)于美化加利福尼亞州或安全駕駛的請(qǐng)?jiān)笗虾灻@是一個(gè)小的要求。兩周后，另一位再次拜訪家庭主婦，要求他們?cè)谠簝?nèi)豎立一個(gè)呼吁安全駕駛的大招牌，招牌并不美觀，這是一個(gè)大要求，結(jié)果表明答應(yīng)了第一項(xiàng)請(qǐng)求中有55%的人接受了這個(gè)要求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于沒有答應(yīng)第一項(xiàng)請(qǐng)求的人。
門面效應(yīng)：如果對(duì)某人提出一個(gè)很大而且又被拒絕接受的要求，接著向他提出一個(gè)小一點(diǎn)的要求，那么他接受這個(gè)小要求的可能性比直接向他提出這個(gè)小要求而被接受的可能性要大很多。查爾迪尼（1975年）要求大學(xué)生花兩年時(shí)間擔(dān)任一個(gè)少管所的義務(wù)輔導(dǎo)工作，這是一件大工程，幾乎所有的大學(xué)生都拒絕了，著他們接著又提出一個(gè)小要求，讓大學(xué)生帶領(lǐng)青少年去動(dòng)物園玩一次，結(jié)果50%的人都接受了，而當(dāng)實(shí)驗(yàn)者直接向大學(xué)生提出這一個(gè)要求時(shí)，只有16.9%人同意。
自我美化
時(shí)髦的穿著，整潔的修飾和其他的裝飾來美化外表，或者努力以肯定的的評(píng)語描述自己，例如述說自己如何克服令人氣餒的障礙或者如何振作起來面對(duì)挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。
討好
卡內(nèi)基（1973年）在《如何贏得朋友并影響人們》中提出6條讓別人喜歡的方法1真誠(chéng)的對(duì)別人感興趣2微笑3要記住名字是一個(gè)人所有語言中最美、最重要的聲音4做一個(gè)好的聆聽者、鼓勵(lì)別人談?wù)撟约?談?wù)搫e人感興趣的是6真誠(chéng)的是別人覺得他是重要的。
瓊斯（1964年）提出四種策略1、恭維或者抬舉他人 2、在意見、判斷和行為上順從他人3、自我表現(xiàn) 4、給予好處
過程概述
印象管理的過程通常包括兩個(gè)階段，一是形成印象管理的動(dòng)機(jī)，二是進(jìn)行印象建構(gòu)。
動(dòng)機(jī)
印象管理的動(dòng)機(jī)是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。個(gè)體印象管理的動(dòng)機(jī)水平將取決于以下三方面的因素：
⑴印象與個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)性。越是與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)密切的印象，個(gè)體進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。在組織中，個(gè)體的工作能力與工作方式形象，與個(gè)體的目標(biāo)關(guān)系密切，
⑵這些目標(biāo)的價(jià)值。越是有價(jià)值的目標(biāo)，個(gè)體進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。例如，提升對(duì)個(gè)體來說，是非常有價(jià)值的目標(biāo)，而上級(jí)和同事對(duì)自己工作能力與工作方式的印象，則直接影響個(gè)體的提升，因此，個(gè)體會(huì)非常在意使上級(jí)和同事形成有關(guān)自己工作能力與工作方式的好印象。
⑶一個(gè)人期望留給他人的印象與他認(rèn)為自己已經(jīng)留給他人的印象之間的差異。這種差異越大，個(gè)體的印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。例如，某人希望上級(jí)賞識(shí)自己的能力，下級(jí)認(rèn)可自己的工作方式，當(dāng)認(rèn)為上級(jí)過去已形成有關(guān)自己能力的不良印象，或者下級(jí)已形成有關(guān)自己工作方式的不良印象時(shí)，個(gè)體改變這種印象，對(duì)自我印象進(jìn)行管理的愿望就會(huì)更強(qiáng)烈。
印象建構(gòu)
印象建構(gòu)是指?jìng)€(gè)體有意識(shí)地選擇要傳達(dá)的印象類型并決定如何去做的過程。印象建構(gòu)又包含兩個(gè)過程，即：
⑴選擇要傳達(dá)的印象類型；
⑵決定如何去做。
因素
要傳達(dá)的印象類型不僅包括個(gè)人的人格特征，也包括態(tài)度、興趣、價(jià)值觀或物理特征等。研究發(fā)現(xiàn)，有五個(gè)因素影響到我們選擇試圖要傳達(dá)的印象類型，這五個(gè)因素是：
⑴自我概念；
⑵期望或不期望的同一性形象；
⑶角色限制；
⑷目標(biāo)價(jià)值；
⑸現(xiàn)有社會(huì)形象。
當(dāng)人們選擇了要傳達(dá)的印象類型后，接下來要做的就是：決定如何去傳達(dá)這一印象。但很少有研究探討人們是如何選擇合適的方式來影響他人形成對(duì)自己的印象的。例如：是以直接的方式來表達(dá)自己有能力，還是通過間接的方式來傳達(dá)自己有能力，哪種方式更好？
不同的人進(jìn)行印象建構(gòu)的能力是不一樣的，有些人可能比別人更善于建構(gòu)自我形象。例如，研究發(fā)現(xiàn)：高度自我監(jiān)控的管理者對(duì)協(xié)調(diào)其自我表現(xiàn)或印象更加敏感，反應(yīng)更強(qiáng)。而這些高度自我監(jiān)控的人也被認(rèn)為更有可能獲得提升，也更有可能流動(dòng)。
策略
在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：
降級(jí)防御
當(dāng)個(gè)體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。這類策略包括：
⑴解釋：試圖做出解釋或?yàn)樽约旱男袨檗q護(hù)。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等；
⑵道歉：當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為這一消極事件向老板道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的確有悔恨之意，而且，也會(huì)讓人覺得這樣的事情以后不會(huì)再發(fā)生了。例如，確實(shí)是上班遲到了，或者的確沒有按時(shí)完成任務(wù)，這時(shí)如果先解釋原因，往往會(huì)引起對(duì)方的反感，而如果能先表示歉意，再做出適當(dāng)?shù)慕忉專透菀鬃屓私邮埽恢劣谟绊懽晕业男蜗螅?/p>
⑶置身事外：當(dāng)個(gè)體與進(jìn)展不順利的某事不直接相關(guān)時(shí)，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關(guān)系。使用這種方法，常常能使自己少受不好的事情的牽連。例如，當(dāng)小組工作進(jìn)展不順利時(shí)，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對(duì)這一計(jì)劃，但被否決了。
促進(jìn)提升
當(dāng)個(gè)體試圖使自己對(duì)某一積極結(jié)果的責(zé)任最大化，或者想讓自己看起來比實(shí)際更出色時(shí)，會(huì)使用這類策略。常常使用的這類策略有：
⑴爭(zhēng)取名分：當(dāng)人們認(rèn)為自己應(yīng)該為所做出的積極成果得到應(yīng)有的認(rèn)可時(shí)，通常會(huì)采用這種策略。如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻(xiàn)，或者通過非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自己所取得的成果；
⑵宣揚(yáng)：當(dāng)個(gè)體已受到贊揚(yáng)，但還想讓別人了解自己比原先所認(rèn)為的做得更多，影響更大時(shí)，常常會(huì)采用這種策略。例如，自己在小組工作上的改革，不僅使小組的業(yè)績(jī)提高了，而且還將使小組的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。
⑶揭示困難：讓人們了解自己盡管存在個(gè)人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這樣就會(huì)使人對(duì)自己有更好的評(píng)價(jià)。例如，告訴別人，成績(jī)是在克服嚴(yán)重急性呼吸綜合征干擾的情況下取得，別人會(huì)更加高估所取得的成績(jī)。
⑷聯(lián)合：確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間被看見與適當(dāng)?shù)娜嗽谝黄穑宰屓藗兞私庾约号c成功項(xiàng)目的密切關(guān)系。例如，當(dāng)上級(jí)來視察時(shí)，組長(zhǎng)總是與組員在一起討論問題，這常常會(huì)使上級(jí)覺得，小組所取得的成績(jī)與組長(zhǎng)關(guān)系密切。
使用
應(yīng)該在何時(shí)使用何種策略，這取決于個(gè)體所面對(duì)的情境。
核心理念
每個(gè)人都自覺調(diào)控自己的儀表、體態(tài)、言談等方面，以希望得到別人乃至社會(huì)的認(rèn)可、贊同，并期望能夠控制社會(huì)交往的結(jié)果。
應(yīng)用要訣
自己學(xué)會(huì)樹立形象，別人面子不要傷。
應(yīng)用領(lǐng)域
社會(huì)生活、組織管理。
可以認(rèn)識(shí)和解決的問題：
學(xué)習(xí)后可以深刻認(rèn)識(shí)和有效解決如下問題：
⒈面子問題
⒉外表問題
⒊禮儀問題
⒋公司形象問題
⒌個(gè)人形象問題
烽火獵頭調(diào)查獵頭取向結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試?yán)铮舐氄邥?huì)不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當(dāng)多求職者會(huì)在面試之前預(yù)備將出現(xiàn)的問題的答案，然后對(duì)著鏡子精心演練自己的一言一行……各式各樣的努力，都是為給別人留下一個(gè)好印象。這種讓別人對(duì)自己形成某種印象過程，在心理學(xué)中稱為印象管理。影響考官的印象管理 印象管理（Impression 管理學(xué),IM），也叫自我呈現(xiàn)（Self Presentation），是美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家歐文·戈夫（Erving Goffman）通過系統(tǒng)的觀察和分析于1959年提出的理論。印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。應(yīng)聘者的印象管理包括語言的呈現(xiàn)和策略性行為，有助于應(yīng)聘者在短期內(nèi)樹立良好的形象。例如：一個(gè)很想謀得銷售部門職位求職者，如果面試時(shí)強(qiáng)調(diào)其如何擅長(zhǎng)與人打交道，與人交流如何具有說服力，較現(xiàn)場(chǎng)恭維考官效果更好。即凸顯自己優(yōu)勢(shì)的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。適度是最好的策略 的印象管理行為本無好壞，與求職者實(shí)際素質(zhì)信息相比，印象管理的有效運(yùn)用可以很好地影響面試考官?zèng)Q定，而過度使用會(huì)適得其反。心理學(xué)家瓊斯與皮特曼的研究表明：印象管理需考慮各種因素，包括激勵(lì)因素和認(rèn)知因素和道德因素。激勵(lì)因素也稱之為誘因價(jià)值，其指的是被目標(biāo)對(duì)象所喜愛對(duì)應(yīng)聘者來說有多重要。誘因價(jià)值隨著個(gè)體與目標(biāo)對(duì)象之間的權(quán)力差距的增大而增加。例如，應(yīng)聘者與面試考官之間信息是不對(duì)稱、地位是不平等。這些正是應(yīng)聘者實(shí)施印象管理、試圖贏得考官認(rèn)同與喜歡的動(dòng)機(jī)所在。這時(shí)候，應(yīng)聘者更應(yīng)考慮在特定情境中實(shí)施討好行為的道德因素，即在討好行為恰當(dāng)程度。例如，信徒不會(huì)討好他的牧師或教士，患者也不會(huì)討好他的心理醫(yī)生：不是因?yàn)槠洳荒軐?shí)施這種討好行為，而是因?yàn)檫@一些行為不被認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)男袨椤Ｔ谶@一些情境中，討好極易破壞以誠(chéng)相待原則，而被視為其別有用心。在另一些情境中則不然。瓊斯與皮特曼曾精辟地指出：“在職場(chǎng)中，個(gè)人主義的社會(huì)規(guī)范普遍認(rèn)可自我推銷及自我宣傳，所以適當(dāng)?shù)挠懞眯袨楦鼙豢闯墒乔‘?dāng)合理的。”有心理學(xué)家認(rèn)為，存在權(quán)力差距情況下，較為成功印象管理方式是模糊戰(zhàn)略。應(yīng)聘者能在一定程度上表現(xiàn)謙虛，甚至自嘲自己非常一般。事實(shí)上是在無足輕重的小事中表明自己的平庸，而在關(guān)鍵事件中自我贊美、自我抬高。這種模糊戰(zhàn)略的目的是利用謙虛與自嘲來增強(qiáng)自我抬高的可信度。例如，在應(yīng)聘銷售經(jīng)理職位時(shí)，應(yīng)聘者告訴考官自己在上份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時(shí)，以半開玩笑的口吻指出，他之所以需要換一份薪水更高工作，是因?yàn)槌傩旭偠粩?shù)次罰款。通過承認(rèn)自己在與工作無關(guān)的特征上不足（駕駛技術(shù)），其實(shí)際上強(qiáng)化了與工作相關(guān)行為的效度：“我想我是個(gè)很糟糕的司機(jī)，但卻是一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。”盡管權(quán)力差距直接導(dǎo)致印象管理行為，但印象管理策略最好是在權(quán)力差距不很顯著時(shí)實(shí)施。例如，在公司每年的假日聚會(huì)上恭維老板的家庭多么美滿，要比在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的前一天說同樣的話效果更好；在求職面試中告訴面試考官她的著裝很有品位也會(huì)使效果適得其反，但是在商場(chǎng)購(gòu)物中巧遇面試考官時(shí)說同樣的話，就會(huì)被認(rèn)為是真誠(chéng)的。印象管理策略運(yùn)用應(yīng)該說是一門藝術(shù)。大多數(shù)應(yīng)聘者印象管理策略是一種社會(huì)禮儀性質(zhì)的常規(guī)行為，這種行為反映一個(gè)人的修養(yǎng)與素質(zhì)。但是如果考官意識(shí)到一些應(yīng)聘者使用了過分虛假印象管理策略，他們就會(huì)對(duì)后者印象大打折扣，對(duì)他們?nèi)魏伪憩F(xiàn)都會(huì)持嘲笑鄙夷的態(tài)度，至于他們真正優(yōu)秀品質(zhì)也會(huì)“城門失火，殃及池魚”。轉(zhuǎn)自：育路人力資源
影響因素
⒈交往者的傾向
⒉團(tuán)體任務(wù)與交往環(huán)境的影響及要求
⒊團(tuán)體聲譽(yù)與個(gè)人認(rèn)同
⒋尋求與社會(huì)一致的心理效應(yīng)：
a.登門檻效應(yīng)：在滿足別人的小要求后，也會(huì)接受大的、比較麻煩的要求。
b.門面效應(yīng)：當(dāng)一個(gè)自我形象好的人，拒絕別人一個(gè)大的要求后，往往會(huì)接受一個(gè)小的要求。
⒌尋求社會(huì)的肯定
求職面試
美國(guó)著名形象設(shè)計(jì)師莫利先生曾對(duì)美國(guó)100位CEO進(jìn)行過調(diào)查，結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試中，求職者會(huì)由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當(dāng)多的求職者會(huì)在面試之前預(yù)備將出現(xiàn)的問題的答案，然后對(duì)著鏡子精心“演練”自己的一言一行……這各式各樣的努力，都是為了給別人留下一個(gè)好印象。這種讓別人對(duì)自己形成某種印象的過程，在心理學(xué)中稱為印象管理。
影響考官的印象管理
招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有能力勝任這份工作。但是，面試情景和時(shí)間的局限性常常使面試考官無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這也就是給應(yīng)聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者常常直接運(yùn)用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。使用這種印象管理策略的目的是，找出目標(biāo)對(duì)象對(duì)哪些特征最感興趣，然后聲稱自己具備這些特征。卡克瑪爾等學(xué)者在1992年的一項(xiàng)研究中指出：在使用印象管理技術(shù)的求職者中，關(guān)注自身優(yōu)點(diǎn)（自我抬高）的求職者得到的評(píng)價(jià)高于那些關(guān)注面試考官（抬舉他人）的求職者。例如：一個(gè)很想謀得銷售部門職位的求職者，如果面試時(shí)強(qiáng)調(diào)他如何擅長(zhǎng)與人打交道，與人交流時(shí)如何具有說服力，較之現(xiàn)場(chǎng)恭維考官效果更好。即凸顯自己優(yōu)勢(shì)的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。
適度是最好的策略
印象管理行為本無好壞，與求職者的實(shí)際素質(zhì)信息相比，印象管理的有效運(yùn)用可以很好地影響面試考官的決定，而過度使用則會(huì)適得其反。
心理學(xué)家巴朗作了一項(xiàng)很有意思的研究：他分別請(qǐng)一些男女大學(xué)生對(duì)一名女性求職者（實(shí)際上是由巴朗的助手扮演的）進(jìn)行面試，這位女性應(yīng)聘的是一個(gè)初級(jí)工作崗位。在所有的面試程序中，她使用的是完全相同的語言信息，但在非語言信息的使用上采用兩種方式：一種是大量使用積極的身體語言，如面帶微笑、點(diǎn)頭、身體前傾、認(rèn)真注視考官等；另一種情況則不使用任何積極的身體語言。另外，她身上還有另一項(xiàng)自變量的變化，即擦香水和不擦香水。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果這位女性求職者只使用積極的身體語言或只是擦香水，男性面試考官對(duì)她的評(píng)價(jià)相比不使用任何身體語言要高。但是，如果她既使用積極的身體語言又擦香水，男性面試考官就會(huì)降低對(duì)她的評(píng)價(jià)；而在女性面試考官身上卻沒有發(fā)現(xiàn)這種差異。巴朗的研究表明，印象管理在面試過程中的作用是比較復(fù)雜的，過猶不及，重要的是恰如其分。
心理學(xué)家瓊斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考慮各種因素，包括激勵(lì)因素、認(rèn)知因素和道德因素。激勵(lì)因素也稱誘因價(jià)值，它指的是被目標(biāo)對(duì)象所喜愛對(duì)應(yīng)聘者來說有多重要。誘因價(jià)值隨著個(gè)體和目標(biāo)對(duì)象之間的權(quán)力差距的增大而增加。例如，應(yīng)聘者和面試考官之間信息是不對(duì)稱、地位是不平等的。這正是應(yīng)聘者實(shí)施印象管理、試圖贏得考官認(rèn)同和喜歡的動(dòng)機(jī)所在。
認(rèn)知因素也稱主觀可能性，它指的是個(gè)體認(rèn)為努力實(shí)施印象管理獲得成功的可能性。總體來講，一個(gè)人主觀認(rèn)為成功的可能性越大，他就越可能試圖討好目標(biāo)對(duì)象。瓊斯和皮特曼指出，一個(gè)試圖討好老師的學(xué)生可能夸贊自負(fù)的管理學(xué)老師課講得好，而不大可能恭維挑剔的商業(yè)統(tǒng)計(jì)教授。因?yàn)椋@位自負(fù)的管理學(xué)老師更可能接受這些恭維之詞，可能會(huì)增添對(duì)此學(xué)生的喜愛。而那位挑剔的統(tǒng)計(jì)學(xué)教授則更可能將恭維之詞視作別有用心，并懷疑這些話的真實(shí)性。相比來說，討好管理學(xué)老師比討好統(tǒng)計(jì)學(xué)教授的成功概率更大，因此“主觀可能性”也就更高。從激勵(lì)因素與認(rèn)知因素之間動(dòng)態(tài)的相互作用中，可以看到實(shí)施討好行為面對(duì)的兩難困境。個(gè)體對(duì)目標(biāo)對(duì)象越依賴，則討好目標(biāo)對(duì)象的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。然而，正是由于這種依賴性，使得討好意圖更為明顯（更容易被人察覺到）。所以，在面試過程中一旦印象管理策略實(shí)施不恰當(dāng)，考官意識(shí)到一些應(yīng)聘者使用了虛假的印象管理手段，往往會(huì)使結(jié)果適得其反。
這時(shí)候，應(yīng)聘者更應(yīng)該考慮在特定情境中實(shí)施討好行為的道德因素，即在討好行為的恰當(dāng)程度。例如，信徒不會(huì)去討好他的牧師或教士，患者也不會(huì)去討好他的心理醫(yī)生——不是因?yàn)樗麄儾荒軐?shí)施這種討好行為，而是因?yàn)檫@些行為不被認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)男袨椤Ｔ谶@些情境中，討好極易破壞以誠(chéng)相待的原則，而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精辟地指出：“在職場(chǎng)上，個(gè)人主義的社會(huì)規(guī)范普遍認(rèn)可自我推銷和自我宣傳，所以適當(dāng)?shù)挠懞眯袨楦赡鼙豢闯墒乔‘?dāng)合理的。”
有心理學(xué)家指出，存在權(quán)力差距的情況下，較為成功的印象管理方式是模糊戰(zhàn)略。應(yīng)聘者可以在一定程度上表現(xiàn)謙虛，甚至自嘲自己“非常一般”。事實(shí)上是在無足輕重的小事上表明自己的平庸，而在關(guān)鍵事件上自我贊美、自我抬高。這種模糊戰(zhàn)略的目的是利用謙虛和自嘲來增強(qiáng)自我抬高的可信度。例如，在應(yīng)聘銷售經(jīng)理職位時(shí)，應(yīng)聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時(shí)，以半開玩笑的口吻稱，他之所以需要換一份薪水更高的工作，是因?yàn)槌傩旭偠欢啻瘟P款。通過承認(rèn)自己在與工作無關(guān)的特征上的不足（駕駛技術(shù)），他實(shí)際上強(qiáng)化了與工作相關(guān)行為的效度：“我想我是一個(gè)很糟糕的司機(jī)，但卻是一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。”
印象管理策略的運(yùn)用應(yīng)該說是一門藝術(shù)。大多數(shù)應(yīng)聘者的印象管理策略是一種社會(huì)禮儀性質(zhì)的常規(guī)行為，這種行為反映一個(gè)人的修養(yǎng)和素質(zhì)。但是如果考官意識(shí)到一些應(yīng)聘者使用了過分虛假的印象管理策略，他們就會(huì)對(duì)后者的印象大打折扣，對(duì)他們的任何表現(xiàn)都會(huì)持嘲笑鄙夷的態(tài)度，至于他們真正的優(yōu)秀品質(zhì)也會(huì)“城門失火，殃及池魚”。
相關(guān)資料
好的第一印象勝過完美的外部包裝。與客戶初次見面，可能會(huì)成就一筆完美的交易，會(huì)是一個(gè)良好的關(guān)系的開端；但也可能是一扇大門永遠(yuǎn)地向你，或你所提供的產(chǎn)品和服務(wù)關(guān)閉。更為重要的是，事后對(duì)方會(huì)對(duì)你評(píng)頭論足，將這種糟糕的感覺傳遞給公司里所有的人。
要去和面試官做第一次接觸時(shí)，可以先通過網(wǎng)絡(luò)、新聞來了解公司及個(gè)人的背景。舉個(gè)例子，如果要和一個(gè)IT公司接觸，這個(gè)行業(yè)有自己的專業(yè)名詞，公司也有自己的代碼，例如unix、TC/PIP等。若你在談話中提及這些，并且也涉及這個(gè)行業(yè)現(xiàn)狀、所面對(duì)的問題，那么在這第一次接觸中，你已經(jīng)前進(jìn)了一大步。
開始對(duì)話之后，要注意自己的肢體語言。要和對(duì)方有眼神交流，否則對(duì)方會(huì)覺得你有什么隱瞞；坐姿要端正，不要像骨頭散架了似的；手自然地放在桌子上，或?qū)Ψ娇梢钥匆姷牡胤剑@些肢體語言比起嘴里說出的語言會(huì)更多地展現(xiàn)在對(duì)方面前。
印象管理是領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該掌握的一項(xiàng)關(guān)鍵技能，因?yàn)槿藗儗?duì)大人物的判斷從來都不是客觀的。試想，不計(jì)其數(shù)的明星運(yùn)動(dòng)員都使用興奮劑或精神刺激藥物；泰格·伍茲（TigerWoods）連環(huán)出軌；邁克·泰森（MikeTyson）在和伊萬德·霍利菲爾德（EvanderHolyfield）比賽時(shí)變身成吃人醫(yī)生漢尼拔·萊克特（HannibalLecter）。勒布朗·詹姆斯可謂一清二白，可為什么罪犯得到原諒而詹姆斯卻受到抨擊呢？答案是那些違法的明星會(huì)操控他們的公眾形象，而勒布朗從不刻意去和粉絲“博弈”，也就是說，控制他們對(duì)他的反應(yīng)。如今，由于他在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)展現(xiàn)出如此驚人才智，他可能覺得自己沒必要這么做。
北京市一家機(jī)構(gòu)作了一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)家形象的調(diào)查，結(jié)果顯示，作為智慧分子群體呈現(xiàn)在公眾面前的，“謀略性”成為中外企業(yè)家的主要特征。中國(guó)企業(yè)家的“艱苦奮斗”精神也給公眾留下了深刻印象。不過，值得關(guān)注的是，與外國(guó)企業(yè)家相比，中國(guó)企業(yè)家的“道德”和“外在形象”上的負(fù)面性更加突出。中外企業(yè)家在總體形象得分上差距較大，中國(guó)企業(yè)家形象得分為66.3分，低于外國(guó)企業(yè)家的74.5分。中外企業(yè)家相互比較時(shí)，中國(guó)企業(yè)家較為缺少的是一種氣質(zhì)、公信力和個(gè)人魅力。在公眾心目中，僅有18.5%的人認(rèn)為中國(guó)企業(yè)家讓人信服，認(rèn)同外國(guó)企業(yè)家者為51%。以上數(shù)據(jù)，我認(rèn)為——反映了國(guó)內(nèi)企業(yè)家需要印象管理。
大家一提到商人，就跟利、跟奸聯(lián)系在一起，確實(shí)這是不公平的，因?yàn)槿私钥梢詾閳蛩矗瑸槭裁次覀冏銎髽I(yè)家，為什么我們做商人的就不能夠去行道德，不能做圣人呢？所以我們講仕農(nóng)工商，仕者排在首位，他們有倫理道德有仁義。社會(huì)確實(shí)反過來，商往往是被人最受尊重的，因?yàn)橛绣X，所以商人的理念和價(jià)值觀對(duì)整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀導(dǎo)向是非常舉足輕重的，因此我們?cè)谖┯屑耐谄髽I(yè)家、寄望于商人來帶動(dòng)價(jià)值觀的導(dǎo)向，幫助構(gòu)建和諧社會(huì)。具體說來，譚小芳老師認(rèn)為，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)形象的作用有如下——
1，領(lǐng)導(dǎo)形象是領(lǐng)導(dǎo)者履行職責(zé)的基礎(chǔ)。
領(lǐng)導(dǎo)形象是在領(lǐng)導(dǎo)者與社會(huì)公眾廣泛接觸的過程中形成的，是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)和能力的外在化。領(lǐng)導(dǎo)者樹立形象的過程，也就是公眾對(duì)其實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、履行職責(zé)進(jìn)行評(píng)判的過程。一般地，領(lǐng)導(dǎo)者在公眾中樹立了良好的形象，說明公眾承認(rèn)了該領(lǐng)導(dǎo)者，并對(duì)其工作給予理解與支持，該領(lǐng)導(dǎo)者就具有履行職責(zé)、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。相反，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在公眾中沒有樹立良好的形象，說明公眾沒有承認(rèn)該領(lǐng)導(dǎo)者，更不能對(duì)其工作給予理解和支持，該領(lǐng)導(dǎo)者就不具備履行職責(zé)、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。
2，領(lǐng)導(dǎo)形象是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵。
領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的管理者和決策者，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成敗具有重大作用。領(lǐng)導(dǎo)形象如何，不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的威信和號(hào)召力，而且關(guān)系到組織的整體形象和凝聚力，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)能否順利進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠樹立良好的形象，即以飽滿的精神風(fēng)貌、高尚的領(lǐng)導(dǎo)魅力、優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和得體的領(lǐng)導(dǎo)儀表等贏得公眾的好感和信賴，不僅有利于領(lǐng)導(dǎo)威信的建立，而且有利于領(lǐng)導(dǎo)的決策、指示、領(lǐng)導(dǎo)方法為群眾所接受，并得到創(chuàng)造性的執(zhí)行。相反，領(lǐng)導(dǎo)者如果不能在公眾中樹立良好的形象，就不能得到公眾的理解、支持與認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)就難以順利進(jìn)行。
3，領(lǐng)導(dǎo)形象是領(lǐng)導(dǎo)效能的直接影響力。
領(lǐng)導(dǎo)形象的好壞直接影響到領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)形象對(duì)于實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)一般會(huì)產(chǎn)生兩種效能：一方面，良好的領(lǐng)導(dǎo)形象能產(chǎn)生積極的正效應(yīng)，可以激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者周圍，支持領(lǐng)導(dǎo)者開展各項(xiàng)工作，充分調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力發(fā)揮他們的聰明才智，奮力去實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。另一方面，不良的領(lǐng)導(dǎo)形象會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，使被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不信任感，相互間離心離德，甚至?xí)霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)者抵制領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象，這就無法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，阻礙領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的正常進(jìn)行。
形象是易碎品，經(jīng)過精心塑造和推出之后，領(lǐng)導(dǎo)者的形象還要不斷維護(hù)和創(chuàng)新，如果以為一勞永逸，那就錯(cuò)了。領(lǐng)導(dǎo)形象容易受到傷害，偶一疏忽，就可能“打碎”形象，自毀形象，而且人們往往把領(lǐng)導(dǎo)者在表現(xiàn)不當(dāng)時(shí)的舉動(dòng)看做領(lǐng)導(dǎo)者的本來面目，而不會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)者精心設(shè)計(jì)的形象當(dāng)做真實(shí)、真正的領(lǐng)導(dǎo)者。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要注意維護(hù)自己的形象，要像珍惜生命一樣珍惜自己的形象，“時(shí)時(shí)勤拂拭，勿使著塵埃”。
形象維護(hù)可稱為“印象管理”，它作為現(xiàn)代組織管理和政府管理的重要內(nèi)容日益引起人們的高度重視。印象管理主要包括兩部分，即組織內(nèi)部的印象管理和組織外部也稱為社會(huì)、公眾的印象管理。二者具有不同的特點(diǎn)和表現(xiàn)形式。總之，領(lǐng)導(dǎo)形象和組織印象管理的目的在于精心維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)形象和組織形象的安全，充分利用和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)形象和組織形象資源，盡量避免組織內(nèi)部形象和組織外部形象乖戾和扭曲現(xiàn)象的發(fā)生！
參考資料 >