組織發(fā)展（Organization development）是指：通過利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織中進行有計劃的變革的過程。
組織發(fā)展理論最早出現(xiàn)在1940年，主要的理論代表人物是美國管理學(xué)家李文教授20世紀(jì)六七十年代以來，由于組織面臨著巨大的環(huán)境挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，組織發(fā)展的研究也開始興盛，成為組織行為學(xué)研究的一個領(lǐng)域。21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟的到來，組織發(fā)展課題受到了越來越多的關(guān)注。組織發(fā)展的內(nèi)容主要包括：建立完善的成員間的溝通、信任、協(xié)調(diào)的氣氛和關(guān)系、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)體系、展開為達成組織目標(biāo)過程中各單位、部門的競爭等。組織發(fā)展的特征主要有：深層次的變革，高度的價值導(dǎo)向，組織發(fā)展是一個漸進過程等。
組織發(fā)展的關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者和成員間的關(guān)系，使之既適用于環(huán)境條件的變化，又能滿足組織成員的心理需要。組織發(fā)展管理的方法有敏感性訓(xùn)練、團隊建設(shè)、調(diào)查反饋等。
概念
組織
組織是為了實現(xiàn)特定目的所設(shè)計的工具，是一種調(diào)整自己適應(yīng)所處環(huán)境以求生存的社會群體、組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，對組織的維護本身會成為組織的目的。組織具有自我維系的能力，這種能力的基礎(chǔ)是加工從環(huán)境中獲取的資源。
組織發(fā)展
組織發(fā)展是一個通過利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織中進行有計劃的變革的過程。組織發(fā)展也指的是一個有計劃的、涵蓋整個組織范圍的、同時有高層管理者控制的努力過程，他以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學(xué)知識，通過在組織的“進程”中實施有計劃的于預(yù)而進行。
組織發(fā)展管理
組織發(fā)展管理即OD(Organizationaldevelopment)，它是基于行為科學(xué)，有計劃、有過程的，以行動研究的方式展開，關(guān)注于人才、文化、組織系統(tǒng)和架構(gòu)，目的是提升組織的有效性，提升業(yè)績達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變革管理。它關(guān)注外部業(yè)績表現(xiàn)與內(nèi)部組織的健康。組織發(fā)展管理的過程，包括了組織、人才、文化三方的融合與銜接，它是有計劃的、注重過程的，并以實際行動研究為基礎(chǔ)的互相影響的選代過程。
研究發(fā)展
組織發(fā)展理論最早出現(xiàn)在1940年，主要的理論代表人物是美國管理學(xué)家李文教授，通過融入相關(guān)學(xué)科的知識提出了組織發(fā)展是在現(xiàn)代社會環(huán)境快速變遷和需求等因素的作用下運用相應(yīng)的理論和技術(shù)對組織系統(tǒng)所作出的相應(yīng)優(yōu)化。
20世紀(jì)六七十年代以來，由于組織面臨著巨大的環(huán)境挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，組織發(fā)展的研究也開始興盛，成為組織行為學(xué)研究的一個領(lǐng)域。就組織發(fā)展中組織文化方面的研究，艾德佳·沙因（EdgarSchein）曾進行了概括：所有組織，無論規(guī)模和類型都要面臨兩類問題：第一，如何持久地適應(yīng)不斷飛速變化的外部環(huán)境；第二，為了順利實現(xiàn)和應(yīng)對外部環(huán)境的變化，怎樣相應(yīng)地進行整體組織內(nèi)部的改進。
21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟的到來，全球化不斷深人，企業(yè)所面臨的環(huán)境是空前的復(fù)雜和多變，組織發(fā)展課題受到了越來越多的關(guān)注。隨著對組織發(fā)展研究的不斷增多和深入，出現(xiàn)了眾多的領(lǐng)域知識和理論的融合。總體上，實現(xiàn)組織發(fā)展既要有專業(yè)理論層面的分析和規(guī)劃，還需要決策者能夠具備優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和進行組織內(nèi)部管理的能力。
具體內(nèi)容
組織發(fā)展主要有如何設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和體系，運用人力、物力和財力，使組織中的人力、物力和財力發(fā)揮最大的效能。組織發(fā)展的關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者和成員間的關(guān)系，使之既適用于環(huán)境條件的變化，又能滿足組織成員的心理需要。組織發(fā)展的內(nèi)容主要包括幾個方面：
特征
組織發(fā)展是提高全體員工積極性和自覺性的手段，也是提高組織效率的有效途徑。組織發(fā)展有幾個顯著的基本特征：
組織發(fā)展意味著需要深層次和長期性的組織變革。例如，企業(yè)為了獲取新的競爭優(yōu)勢，計劃在組織文化的層次實施新的組織變革，就需要采用組織發(fā)展模型與方法。
組織發(fā)展的思路是對企業(yè)進行“多層診斷”“全面配方”“行動干預(yù)”和“監(jiān)控評價”，從而形成積極健康的診斷—改進周期。組織發(fā)展強調(diào)基于研究與實踐的結(jié)合。把組織發(fā)展思路和方法建立在充分的診斷、裁剪和實踐驗證的基礎(chǔ)之上是組織發(fā)展的重要特征。組織發(fā)展的重要基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)和解決問題。
組織發(fā)展活動既有一定的目標(biāo)，又是一個連貫的不斷變化的動態(tài)過程。組織發(fā)展的重要基礎(chǔ)與特點，是強調(diào)各部分的相互聯(lián)系和相互依存。
組織發(fā)展除了有關(guān)知識和信息等方面的變革，還包含態(tài)度、價值觀念、技能、人際關(guān)系和文化氣等管理心理各方面的更新。組織發(fā)展理論認(rèn)為，通過組織發(fā)展的再教育，可以使干部、員工拋棄不適應(yīng)形勢發(fā)展的舊規(guī)范，建立新的行為規(guī)范，并且使行為規(guī)范建立在干部、員工的態(tài)度和價值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。
組織發(fā)展活動都是訂立和實施發(fā)展目標(biāo)與計劃的過程，并且，需要設(shè)計各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動來提高目標(biāo)設(shè)置和戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。目標(biāo)訂立與目標(biāo)管理活動，可以最大限度地利用企業(yè)的各種資源，發(fā)揮人和技術(shù)等兩個方面的潛力；還能產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)展計劃，提高長期的責(zé)任感和義務(wù)感。因此，組織發(fā)展的一個重要方面就是讓組織設(shè)立長遠學(xué)習(xí)目標(biāo)和掌握工作計劃技能，包括制訂指標(biāo)和計劃、按照預(yù)定目標(biāo)確定具體的工作程序，以及決策技能等。
方法
這是一種通過非結(jié)構(gòu)化群體的相互作用、相互影響來改變?nèi)藗冃袨槊舾行杂?xùn)練能迅速改善參與者的溝通技能，提高成員認(rèn)識的準(zhǔn)的一種方法。實證研究表明，確性以及個人參與的積極性，進而將個人和組織融為一體。
這是通過外部咨詢專家?guī)椭芾碚邔ζ浔仨毺幚淼倪^程事件形成正確的認(rèn)識、理解和行動的能力的一種方法。咨詢專家通過問卷、觀察、交談等方式，幫助管理者更好地認(rèn)識周圍、自身或其他人員之間正在發(fā)生的事情，并初步判斷出哪些過程需要改進，培養(yǎng)他們所需要的判斷問題和更有效地解決問題的能力。
它是指有意識地在組織中努力開發(fā)有效的自我管理的工作小組。團隊建設(shè)方案中的活動一般包括團隊目標(biāo)的設(shè)置，團隊成員間人際關(guān)系的開發(fā)，明確各成員的任務(wù)和職責(zé)的角色分析，以及團隊過程分析等。
它是指通過問卷調(diào)查等形式分析組織的各項工作，對組織成員的態(tài)度進行評價，確定其態(tài)度與認(rèn)識的差距，并將整理好的調(diào)查信息反饋給有關(guān)組織成員，幫助其消除差距的一種方法。
它是指針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進行反思，并對其進行徹底的重新設(shè)計，以便在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要尺度上取得顯著的進展。
流程
概念對比
組織發(fā)展與變革管理、組織變革既有相同點，又有不同點。組織發(fā)展在一定意義上可以看做是實現(xiàn)組織變革的手段之一，組織發(fā)展和變革管理都是要處理計劃變革的有效實施問題，都關(guān)注那些能夠改善組織的行動、過程和領(lǐng)導(dǎo)層問題所產(chǎn)生的后果。但是其根本的價值取向有所不同：組織發(fā)展是在行為科學(xué)基礎(chǔ)上關(guān)注人的潛力、參與和發(fā)展的價值，而變革管理更關(guān)注經(jīng)濟潛力和獲取競爭優(yōu)勢的價值。因此，組織發(fā)展與變革管理的相互區(qū)分的特征是：組織發(fā)展更關(guān)注知識和技能的轉(zhuǎn)移，以便系統(tǒng)在將來能夠進行更有效的變革，而變革管理并不一定非得要這些技術(shù)轉(zhuǎn)移。簡言之，組織發(fā)展包含變革管理，但變革管理不包含組織發(fā)展。
組織管理層次
管理層次是指企業(yè)組織內(nèi)部從最高一級到最低一級管理的各個組織等級。管理層次的增加是企業(yè)組織規(guī)模擴大后出現(xiàn)的結(jié)果。管理層次的增加雖然可以提高管理強度，但也會帶來管理費用和管理人員的增加，協(xié)調(diào)、控制和溝通難度的增大。
管理寬度
管理層次與管理寬度有關(guān)。較大的寬度意味著較少的層次，較小的寬度意味著較多的層次。按照管理寬度的大小及管理層次的多少，可分成兩種結(jié)構(gòu)：扁平結(jié)構(gòu)和直式結(jié)構(gòu)。所謂扁平結(jié)構(gòu)，是管理層次少而管理寬度大的結(jié)構(gòu)；而直式結(jié)構(gòu)的情則相反。
不同管理層次的管理結(jié)構(gòu)具有不同的特點和利弊：
扁平結(jié)構(gòu)有利于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系，信息縱向流動較快管理費用低；由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感同時也有利于更好地選擇和培訓(xùn)下層人員。但由于不能嚴(yán)密監(jiān)督下級，上下級協(xié)調(diào)較差，隨著管理寬度的加大，也加重了同級間相互溝通的困難。
直式結(jié)構(gòu)具有管理嚴(yán)密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)的特點。但隨著管理層次增多，也會帶來管理人員成本、溝通時間、各層之間的溝通與協(xié)調(diào)工作的急劇增加。直式結(jié)構(gòu)上下級之間的指示與服從性和嚴(yán)格監(jiān)督性，對下級人的主動性和創(chuàng)造性具有一定的消極影響。
管理層次設(shè)計
一個組織中管理層次的多少，應(yīng)根據(jù)組織規(guī)模的大小、活動的點以及管理寬度而具體設(shè)計。一般說來，企業(yè)組織的管理層次分為高層、中間層和基層三層。高層管理者的主要任務(wù)是從整體利益出發(fā)，對整個組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，制定組織目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的一些大政方針。中層管理者的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)分目標(biāo)的制定，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，按部門分配資源，協(xié)調(diào)下級的活動，以及評價組織活動成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。基層管理者的主要任務(wù)就是按照規(guī)定計劃和程序，協(xié)調(diào)基層員工的各項工作，完成各項計劃和任務(wù)。
設(shè)計原則
系統(tǒng)籌劃原則
基于企業(yè)職能縱向結(jié)構(gòu)分析，全面考慮影響企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的各種因素包括企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)特點而規(guī)定縱向職能分工的不同層次，反映企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的客觀要求。
高效率原則
管理層次設(shè)計必須有助于提高組織效率。現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟要求企業(yè)組織具有高效率，即能夠使人們以最低限度的成本實現(xiàn)組織的目標(biāo)，這樣的企業(yè)才能在市場競爭中生存和發(fā)展。這一客觀要求對組織結(jié)構(gòu)的各個方面都有影響，如果管理層次太少，致使主管人員領(lǐng)導(dǎo)的下屬人數(shù)過多，超過有效管理幅度，會降低組織效率。
管理層次設(shè)計的步驟
管理層次設(shè)計一般可分為以下四個步驟進行：
(1)按照企業(yè)的縱向職能分工，確定基本的管理層次。
(2)按照有效管理幅度推算具體的管理層次。
(3)按照提高組織效率的要求，確定具體的管理層次。
(4)按照組織的不同部分的特點，對管理層次做局部調(diào)整。
參考資料 >