石滋宜（Casper Shih, Dr.），臺灣省南投縣人，1937年1月28日出生于竹山，是一名講師。
個人經歷
石滋宜（Casper Shih, Dr.），1982年受趙耀東、李國鼎先生之邀，從通用電氣(GE)加拿大公司去職返臺，導入變革工程（Reengineering）等先進觀念，并融合中國企業文化特色，取得注目成就。
20余年，奔走于世界各地，被喻為“競爭力之師”、“臺灣自動化之父”。其領導的臺灣中國生產力中心被國際銀行命名為“發展中國家輔導機構典范”。僅在臺灣，每年訓練人次85000，輔導企業400家。
1937年生于臺灣省南投縣竹山，1972年獲日本東京大學工學博士，1973年任加拿大Dunham-Bush公司副廠長， 1978年就任加拿大通用電氣（GE）高級制造工程部經理、加拿大工商部CAD/CAM技術開發委員委員，加拿大標準局鋁合金焊接技術委員會主席，加拿大先進技術顧問公司總裁。有臺灣“自動化之父”的雅譽，是因為在1982年返臺省親之際，向當時臺灣地區行政機關政務委員李國鼎先生簡報推動自動化之重要性，而于翌年受李國鼎先生及當時臺灣的經濟部長趙耀東先生電邀，返臺帶動臺灣全面自動化。 1983年，任臺灣地區經濟事務主管部門工業自動化技術服務團團長，短短2年率領一批學經歷俱豐的工程師，進行487項廠商之輔導項目。從而使之能在1986年新臺幣匯率大幅升值之下，克服經營危機。
1984年底，就任臺灣中國生產力中心總經理，生產力中心是臺灣地區最具規模的企業訓練、輔導機構，并配合臺灣當局政策，接受委托執行大型項目計劃。14年來為臺灣省企業界培訓人才超過50萬人次，輔導廠商近4000家。并陸續推行生產自動化推行計劃、全面提高生產力運動、全面提升產品質量計劃、中小企業技術引進服務計劃等重要項目，對臺灣企業轉型、升級貢獻良多。其中的鴻海、臺積電、統一企業中國等已成為享譽世界的著名企業。
稟賦淵博的科技專業知識、加上良好的國際關系、豐富的工作經驗與精通英日文，因此，一再為國內外機構所肯定，國際銀行特別推薦為開發中國家協助中小企業升級之典范，邀請至哥倫比亞、菲律賓等國，協助該國建立類似機構。由于積極參與亞洲生產力組織之會務，并拓展亞洲各國之實質經貿交流，1990年當選為亞洲生產力組織理事會主席。 1995年受臺灣省省長宋楚瑜先生又敦聘石氏為科技顧問，專責督導臺灣省國營事業民營化工作，石氏提出以“企業化”創造省營事業之經營價值，來替代原先變賣資產的民營化方案，獲得事業員工及社會各界的支持。1995年年底，榮獲蔣氏科技成就獎，使得杰出華人在科技成就上獲得肯定與鼓舞。1996年，臺灣地區行政機關又成立“提升競爭力行動小組”，聘石氏為委員，并由民間成立國家競爭力策進會，邀石氏擔任顧問。
石氏素來胸懷中華民族的長遠發展，在生產力中心任內時，極力推動兩岸經貿整合互補,，積極推動臺商赴大陸投資。90年以后經常往返于兩岸并多次應汪道涵先生、朱基總理等政府及地方領導邀請，就大陸經濟改革及企業升級等議題提供建言。
1998年應企業邀請籌設全球華人競爭力基金會并出任董事長，系以現代化管理技術與智能協助全球華人企業家，強化其經營能力，迎向21世紀的挑戰。
社會職務
“亞洲生產力組織（APO）”主席“亞洲區域訓練發展組織（ARTDO）”頒發之人力資源發展獎
臺灣中國生產力中心總經理
清華大學經濟管理學院顧問教授，教授MBA“領導與變革”課程
中國人民大學商學院顧問教授，教授MBA“領導與變革”、“學習致富學”課程
全球華人競爭力基金會(Global Chinese Competitiveness Foundation，簡稱GCCF）董事長
國會觀察基金會 董事長
現代企業經營學術基金會 董事長
全球華人競爭力基金會董事長
全球華人企業顧問中心（北京）董事長
成就貢獻
提升競爭力的方法
石滋宜提煉自己十年的經營管理與企業咨詢、輔導的經驗，廣泛吸納國際最新的經營管理理念與管理方法，融會貫通，提出了一整套打造和提升競爭力的切實有效的方法：
個人競爭力——領導有方：通過“內向修煉”建立強大的新型競爭力；企業競爭力——管理到位：建立“以顧客為導向”的管理機制，奠定扎實的競爭基礎；產業競爭力——創新制勝：“新鮮就是利潤”，能“創造感動消費的價值”；國家競爭力——跨越式發展：打破各種“藩籬”，吸納極具競爭力的“全于淪人才”。
激發團隊智慧
情境式組織學習的方法，正是讓參與者能夠透過真誠對話，而相互的互動而感知。分成三個階段來講，第一個學習如何學習，學習是如何學習的呢，是培養，因為怎么樣學習，假如用以前的方法來學習，比如背，是不行的。第一是傾聽，第二的懂得表達，第三個懂得要問，如果問才能把問題問得清晰，這些都在這里面。然后要有回饋，培育、培育情境，使得參與者以第三者角度來傾聽不同的意見，并有勇氣表達出自己的想法，這是第一關。第二階段是信賴關系的建立，假如一個組織沒有信賴關系，沒有人敢講真話，就是企業能夠建立起互信的企業文化，互相相信，你有什么我都可以講出來。第三階段，就是實踐的學習，就是以兩個階段為基礎的，借由真誠的對話，達到解決問題的共識，是引用過去的事件，或者是情境、模擬，或者是故事性的東西，講故事，并以角色扮演，或者在電腦上模擬，都可以。這樣的話，這個故事是什么，就是領導者把過去他在遇到什么樣困難的時候，遇到那個困難那種情境是什么樣的心情，都把它講出來使參與的人都感覺到情境，所以覺得本來應該是這樣做的，所以變換成為這樣的決定，但是現在提出來了大家更聰明了，團體的智慧，當時應該是用另外一個方法來做的話，會做得更好，這就是所謂的實踐學習。
留住人才的關鍵
每個企業都會說要重視“人財”（human capital），要積極爭取優秀人才，甚或不惜重金禮聘好的人才，但對于如何留住人才與“人財”？石滋宜指出：留住人才的關鍵就在企業文化，這看不見的東西卻足以幫我們留住“人財”。如何塑造一個激勵創新的環境比建立一個命令他怎么做的環境更重要，這是一個領導者的格局，格局越大，最后將會得到最多，如果看的只是眼前，把人才限制于所設定的框框，他們便不會想留下，而若是如此，領導者的智識優勢將得不到延續。
石滋宜舉例說明：美國《圣荷西信使報》（San Jose Mercury）就報導：軟件公司升陽（Sun）名為Looking Glass的3D Java應用軟件會為其帶來光明（NEW 3D effect could be bright spot for sun）。就是一個啟示。發明該技術的是日本人─川原英哉，現年34歲，他運用免費的Linux程序開發這個創新的技術，不僅得到上司與業界肯定，也被媒體譽為“IT界的鈴木一郎”(日本職棒打擊王，現在美國打職棒，第一年即獲最佳新人王)。創造不同正是他的特質，而這正是企業所亟需。他說：“我不要跟隨窗口系統，而要做的比他們好（I did not just want to follow Windows and do a better job chasing them.）。”“不要喜于追隨，我們應該夢想新的世界（It is not as interesting to follow. We should dream some new world.）。”實上，他在進升陽前，是在一家日本某大公司待著，但是日本公司的官僚主義的文化，讓他的創意得不到上司的認同，反而一再質疑他做這個干什么，浪費時間，所以，讓他覺得沒有發展空間。1997年，他有一個機會得以寄履歷表到升陽，他把握這個機會（還特別到書店買如何寫英文履歷表的書），結果得以進入到跟日本企業文化不一樣的升陽。在鼓勵創新的企業文化中，兩年不到，職位就從程序撰寫者到資深工程師，因為那里的文化讓他可以發揮他的天份。所以留住人才的關鍵就在企業文化，而這看不見的東西卻足以幫我們留住“人財”。
主要作品
《石滋宜短打》（1989，時報文化出版）
《爆炸性的變動》（1992年，中國生產力中心）
《有話石說》（1994年，中國生產力中心）
《學習革命》（1997，天下文化），
《世紀變革》（中國生產力中心）
《世紀變革與學習革命》（簡體，三聯書局）
《é流企業》（2000年，未來書城）
《總裁的六大學習》（2002年，希代書城）
《總裁學苑系列叢書-智》（2002年簡體華章出版）
《利基策略》（簡體2002年三聯書局）
《石滋宜談企業出路》（簡體2002年，中國紡織）
《總裁學》（2003年，未來書城）
《石滋宜談競爭力》（2004年，臺灣商務）
《經營的DNA》（簡體2005年，中國社會科學出版社）
《總裁的智慧》（簡體2005年北京大學出版社有限公司）
《變革》（簡體2005年北京大學出版社）
《新經營，心滿意》（簡體2005年北京大學出版社）
《邁向世界的競爭力—石滋宜之我見我思我言》（2011，商周出版）
中小企業的發展瓶頸與競爭策略之中小企業的發展
中小企業的發展瓶頸與競爭策略之中小企業興衰成敗的重要因素
中小企業的發展瓶頸與競爭策略之大陸與臺灣省中小企業對比
中小企業的發展瓶頸與競爭力提升之大陸與臺灣中小企業對比
中小企業的發展瓶頸與競爭策略之中小企業發展中的問題及相應對策
參考資料 >