崗位技能工資制是中國近年來企業改革中廣泛采用的一種新型工資制度。這是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評估依據，以崗位或職務工資和技能工資為主導，根據員工的實際勞動質量和數量確定薪酬的多元化組合工資形式。
發展歷史
當前的崗位技能工資制是在1993年根據國家要求廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立的工資制度。這種工資制度建立在崗位測評的基礎上，強調了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，有助于貫徹按勞分配原則，激發企業員工提升技術和業務能力的積極性。然而，隨著社會主義市場經濟體制的確立和國有企業改革的深入，崗位技能工資制在實際運行中暴露了一些問題，其缺陷逐漸顯現，削弱了企業的內部分配機制，需要進行調整和改革。
定義
簡介
崗位技能工資制是一種與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，旨在改變原有以行政機制決定員工收入的計劃經濟模式，建立與市場經濟接軌、與現代企業制度配套的員工勞動報酬分配制度。其目的是建立國有企業與國家之間的合理收入分配關系，合理調整企業員工間的工資關系，培養有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的增長。
特點
崗位技能工資制具有以下特點：1、體現了按勞取酬的原則，實現勞酬掛鉤。2、是對傳統等級工資制的制度性改革。3、將企業的工資水平與經濟效益掛鉤，有利于發揮工資的效益功能。4、在結構上將崗位勞動評價與員工個人的勞動績效評價區分開，分為基本工資和輔助工資。
內容
崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按員工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配制度的主體和基礎。與其他結構工資形式相比，崗位技能工資制建立在崗位測評基礎上，突出工資中崗位與技能的特點，有利于貫徹按勞分配原則，鼓勵員工提高技術水平。
崗位勞動評價體系
崗位勞動評價是通過對不同崗位的基本勞動要素進行測試和評定，科學評價不同崗位的規范勞動差異，并將其作為確定工資標準的主要依據。這些要素被分解成便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。其中包括：
1、勞動技能要素評價：反映不同崗位、職務對員工素質的要求，包括受教育程度、實踐經驗、實際工作能力等。可根據崗位需求，進一步細分指標，如受教育程度分為高等、中等、初等和文盲等不同層次，工作經驗也可按工作年限分為不同檔次。
2、勞動責任要素評價：反映不同崗位、職務對員工勞動責任的要求，包括產品質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的責任程度。
3、勞動強度評價指標：反映不同崗位、職務負荷強度，可通過勞動緊張程度、疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。
4、勞動條件要素評價：反映不同崗位、職務危險危害程度及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理損害程度。
工資單元的設置
崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
1、技能工資：與勞動技能要素相對應，取決于崗位、職務對勞動技能的要求和個人擁有的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資可分為初級、中級、高級三大類別，每個類別又包含不同的檔次和等級。
2、崗位工資：與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，其確定依據是三項勞動要素評價的總分數，劃分為幾個崗位工資標準，并設置相應檔次，通常采用一崗多薪的方式，根據勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。
3、輔助工資：崗位技能工資是一種基本工資制度，在推廣過程中，還需要輔助工資制度作為補充。輔助工資包括年功工資單元、效益工資單元和特種工資單元。
4、年功工資：隨員工工齡增長而變動，是對長期從事本職工作的員工的一種報酬獎勵形式，目的是認可員工以往勞動的積累，激勵他們安心本職工作。年功工資單元以員工的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。
5、效益工資：隨企業經濟效益而變動，是為了體現員工報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備長期支付能力的前提下，效益工資可能轉化為基本工資。
6、特種工資：包括津貼，是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下員工生活、生理和心理損害工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。
崗位技能工資標準
考慮到中國目前的市場經濟發育情況，企業無法完全自主制定工資標準，因此采取國家控制下的企業崗位工資標準方式。國家制定最低、最高標準，提供標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制定原則，并對企業實行總量控制。企業在國家政策許可下，制定和選擇適合本企業的工資制度和工資形式，平衡企業各類員工，尤其是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關系。
崗位技能工資制度的管理
崗位技能工資制度的正常運行需要一系列企業內外部環境的支持，包括工資標準調整機制、正常增資機制、崗位工資動態管理機制和工資結構調整機制。
運行機制
崗位技能工資制應與國民經濟和社會發展相適應，并與地區、行業、企業經濟效益相聯系，形成動態系統，上下浮動。應逐步建立和健全崗位技能工資制的正常運行機制。
結合實行崗位技能工資制
有計劃地逐步調整職工工資收入結構，結合價格、住房制度和醫療保險制度的改革，把一部分福利性補貼逐步納入職工工資，使職工的基本工資占工資總額的比重逐步達到75%左右。1991年試行崗位技能工資制的企業，經勞動部門審核批準，先將1979年、1988年國家兩次規定的副食品價格補貼（全國最低標準）和1991年糧油調價補償以及國家規定的某些特殊待業津貼納入崗位技能工資。
隨著國民經濟發展
隨著國民經濟發展、勞動生產率提高及物價、勞動就業等因素的變動，國家適時調整崗位技能工資制基本工資最低、最高工資限額，各地區、各部門可據此相應調整其崗位技能工資標準水平，以體現職工共享社會經濟發展的社會主義公平原則，保證職工基本勞動報酬的實際水平逐步提高。
隨產業結構調整
隨著產業結構調整、科技進步帶來的設備工藝改進和勞動條件的改善，以及職工素質的普遍提高和企業發展的需要，各地區、各部門可以適時調整崗位技能工資制中不同勞動要素的系數關系及與之相對應的工資比重，企業可在國家政策的指導下，根據實際情況適時調整工資結構關系及各類人員的工資關系。
建立正常的職工考核增資制度
企業在國家核定的新增基本工資總額內，對考試和考核合格提拔、晉升的職工增加基本工資，切實把培訓、考核、使用、待遇結合起來，而且要做到易崗易薪，使職工的崗位工資隨著崗位的調整而變動。職工技能工資、崗位工資的實際發放一定要與企業經濟效益好差和職工本人的勞動實績大小緊密聯系起來，隨之上下浮動。
調控措施
崗位技能工資制的建立以加強宏觀調控為前提條件。根據國家已頒布的關于企業工資宏觀調控的政策規定，結合實行崗位技能工資制的具體情況，配套實施以下加強宏觀調控的措施并逐步加以健全：
加強對企業工資總量的調控
進一步改進和完善工資計劃管理辦法和工資總額同經濟效益掛鉤浮動辦法。
健全對企業基本工資總量調控和合理增長的機制
調控和增長的具體辦法是：1、合理核定基本工資基數。2、合理核定試點企業基本工資的新增量。3、建立基本工資增長機制。
存在問題
1. 工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
2. 工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
3. 崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
4. 技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
5. 企業工資變成了補貼性工資。
6. 工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。
7. 工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
參考資料 >
崗位技能工資.MBA智庫百科.2024-11-08
基本工資+崗位技能工資+績效工資+其他補助是合法合理的嗎？.今日頭條.2024-11-08
崗位技能工資制的主要內容.法律快車.2024-11-08
崗位技能工資制試行方案.道客巴巴.2024-11-08
崗位技能工資標準表.法律快車.2024-11-08
崗位績效工資制管理.文秘幫.2024-11-08