《80、90后員工應該這樣管》是鄭君針對80、90后員工群體所著的管理書籍。隨著80、90后逐漸成為職場的主流，如何管理這個新時代的團隊已成為中國人力資源管理的重要研究課題。管理者普遍認為80、90后員工具有敢于表達、充滿朝氣的特點，但也存在漠視責任、蔑視義務、輕視紀律等問題。此外，他們職場流動率高，給企業帶來了“招工難”和“流失率居高不下”的挑戰。本書旨在幫助管理者平衡員工的個性化和標準化，通過尊重和引導，激發他們的積極性和創造力，為企業做出貢獻。
創作背景
我們知道：80/90后生長和生活環境與他們的父輩60后及前輩70后完全不同，生長在物質條件優越的年代，多是獨生子女，從小享受著父母輩、爺爺奶奶的寵愛；在高校接受過系統完善的高等教育，大部分具有本科或以上學歷，文化素質高。但正是這種成長環境也造就了80/90后具有很多優點：在能力上，他們接受新事物、新知識比較快，創新能力強，大多具有自己的獨立判斷能力，對事物均有自己的看法。在心理特征上，他們自信、獨立，個性張揚，自尊心強。作為企業管理者，只要認識到這些，才能有針對性地對他們進行科學管理和有效激勵，這樣才能把他們的積極性和聰明才智激發出來，為公司做出非凡的貢獻。
眾所周知，一個成功的企業一定要擁有一支業績出眾的團隊，而業績出眾的團隊的基礎就是“組織的行為準則”，也就是所謂的企業文化。談到企業文化，每個企業的經營管理者都說自己的企業有濃厚的企業文化。然而，當我們再仔細深入地探討時，卻會發現絕大多數的企業并沒有建立起明確合適的企業文化。在當前80/90后員工成為企業員工主流的情況下，企業文化一定要針對80/90后員工進行定位，目前，多數本土企業的企業文化其實就是創始人的文化，這只是一種個人文化。而這種個人文化對于員工管理而言，是“不合適”的。特別是對于80/90后員工。所以我們要打造適合80/90后員工的企業文化，以適應80/90后“個性化”時代特性的元素，比如：鼓勵員工創新、允許個性化、幫助80/90后員工明確發展道路、分享明確的職業發展道路計劃、幫助和鼓勵不斷地追求職業發展等等。只有這樣，企業才能最大限度激發員工的積極性和創造性，才能留住最優秀的80/90后的員工。
實際上，管理好80/90后這個新時代的團隊，只要做好員工“個性化”和“標準化”的平衡，一方面學會“尊重”他們的“個性化”特征以及解決他們對于未來人生的發展道路，另一方面，慢慢合理引導80/90后員工融入本企業的文化氛圍中，將他們的行為“標準化”，管理的核心理念離不開一個“人”，企業通過對人的尊重、關心、理解和信任，以及人性氛圍的塑造，激發80/90后，讓他們學會自我管理和自我引導，從而使他們主動去創造和創新，做好這一切其實并沒有多難。
本書是專門寫給80/90后及從事80/90后員工管理者看的書。作者結合個人在企業管理新生代員工的實踐，擺事實、講道理，理論與方法并舉，但愿本書能夠給廣大企業領導和管理者提供一定幫助。
內容介紹
《80、90后員工應該這樣管》深入探討了80、90后員工的心理特征、管理轉型、管理素質、溝通技巧、團隊目標、特色激勵以及選、育、用、留人的方法。作者鄭君結合個人在企業管理新生代員工的實踐經驗，提出了“獵鷹式招聘”理念，并為近千家企業提供了培訓或咨詢服務。本書旨在為企業管理者提供科學管理和有效激勵的指導，以適應80、90后員工的“個性化”時代特性，打造適合他們的企業文化，從而最大限度地激發員工的積極性和創造性。
作者簡介
鄭君，經濟學碩士，美國GEC認證講師，PTT高級職業培訓師，中國“獵鷹式招聘”理論創始人，企業矩陣式培訓管理體系設計師，人力資源管理專家，勞動法專家。曾任深圳豪恩聲學股份、朗科科技、捷和電機集團等企業中高層管理職務，并為中國移動通信集團、中國電信集團等近千家企業提供培訓或咨詢服務。
作品評價
鄭君老師的研究課題具有現實意義和長遠意義，他選擇了研究80、90后，既是研究今天的新秀，也是研究明天的領袖?！本┐髮W與可持續發展戰略研究中心副主任 楊思卓教授
讀完《80/90后員工應該這樣管》這本書讓我產生一個想法：當我們無法改變新生代員工的思想，就只能改變管理者自己的思路，改變自己比改變他人要容易得多。——浙江喬頓服飾股份有限公司總經理 沈應琴
時代變了，市場變了，但企業領導層的任務沒有變。如何用好80/90后員工是我們面臨的新課題。相信此書介紹的管理經驗，將為廣大企業管理者提供更好的參考?！?a href="/hebeideji/7158714370888761381.html">深圳市朗科科技股份有限公司董事長兼總裁 成曉華
參考資料 >