報酬公平性是確保公平，減少員工不滿。薪酬公平性原則是企業人力資源管理中的重要一環，它強調在薪酬分配過程中應確保公平、公正，以減少員工的不滿情緒，維護企業的穩定和發展。
理論基礎
公平理論是由美國心理學家J. S.亞當斯在1967年提出的，該理論認為： 職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程，一個人不僅關心自己的絕對收入的多少，而且關心自己相對收入的多少。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，職工個人需要保持一種分配上的公平感，如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現在的收支比例與過去的收支比例相等時，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作，如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或現在的收支比例與過去的收支比例不相等時，會產生不公平感，內心不滿，工作積極性隨之降低。在國外，企業依據公平理論的基本觀點，采取種種措施，如單獨秘密發放獎金等，努力使職工產生一種主觀上的公平感，從而調動職工積極性。
不公平感的產生及應對
研究顯示，多數情況下，不公平感是因為員工通過比較發現自己得到的報酬較低所致。為了減少這種情況的發生，管理者可以采取多種措施，包括使用不同的薪資發放形式，如計時工資制或計件工資制，以確保員工無法得知彼此的具體薪酬數額。此外，制定明確且可量化、具有可比性和可操作性的報酬標準，也有助于減少不公平感。管理者還應盡可能避免讓個人的情緒因素影響決策過程。
參考資料 >
薪酬公平性原則：確保公平，減少員工不滿.今日頭條.2024-11-04
有道詞典.有道.2024-11-04
試析基于公平理論對高職院校薪酬管理的思考.道客巴巴.2024-11-04