履歷分析，也稱資歷評價技術，是一種通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，從而判斷其對未來崗位適應性的評估方法。它是一種獨立于心理測試技術和評價中心技術之外的人才評估技術。近年來，履歷分析在人力資源管理領域得到了廣泛應用，特別是在人員選拔過程中。
特點
依據的真實性
履歷分析技術依賴于應試者個人真實的過往經歷，這些經歷通常是可核實的。
評價的普遍性
履歷分析的結果與應試者的多種行為（如工作績效、出勤率等）之間存在著顯著的關聯性，這使得它可以用于對應試者行為的多維度預測。
評價的準確性
履歷分析方法的技術原理體現了整體主義和歷史主義，這是一種全面、系統的評價技術。
應用
履歷分析在人才招聘選拔中發揮著重要作用，能夠量化分析履歷成績，實現職位區分，并有效地利用應聘者的履歷信息，提升測評選拔的科學合理性。在職位調研分析的基礎上，可以根據職位要求，對申請人的年齡、學歷、受訓經歷、工作經驗、工作業績和相關工作背景等方面進行詳細定量分析，計算出履歷崗位匹配系數β。履歷分析的結果可以作為一項測評成績計入總分，或者作為其他測評成績的職位和履歷修正。例如，在招聘選拔中，可以通過履歷分析得分排序來淘汰部分人員，從而降低測評選拔的成本。
方法
項目篩選和權重確定
履歷分析項目的篩選和權重確定是基于職務分析及崗位描述。在確定項目和權重之前，需要對擬任崗位進行全面、細致的分析，以系統地確定該崗位對人員各方面能力和素質的基本要求。項目數量應根據擬任崗位的特點和評價需求而定。權重的確定取決于項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。例如，如果調查結果顯示，擁有大專及以上學歷的人中有80%表現出色，而低學歷的人中僅有40%，那么在履歷表的加權設計中，可以為高學歷的人記80分，為低學歷的人記40分。
設計加權履歷表
履歷分析的主要工具是加權履歷表。加權履歷表通常包括個人基本情況、個人經歷和個人歷史和政治表現情況三部分內容。個人基本情況涵蓋姓名、性別、出生年月等基本信息；個人經歷是履歷表的重點部分，需要對如何填寫個人經歷作出具體、明確的說明；個人歷史和政治表現情況包括受過的獎勵或處分、政治運動中的表現等信息。
基礎
心理學分析
心理學研究表明，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺則是對事物整體的映像。知覺的產生與個人的經驗密切相關，沒有“經驗的參與”，我們就無法得到人才個體的整體印象。履歷分析正是基于此原理，通過考察和評價人才個體的素質和能力，來全面、客觀地認識和判斷一個人的能力和個性特征。
信息資源分析
履歷中包含了豐富的信息資源，這些信息客觀、全面、真實、系統地記錄或間接反映了人才個體的主要情況。盡管履歷填寫的真實性會影響測評質量，但在實際應用中，通過合理的測評表設計和技術處理，可以提高應聘者填寫信息的真實性和一致性。
應聘者心理分析
應聘者填寫履歷時，往往會考慮到信息的真實性和對自己未來工作的影響。為了確保信息的可靠性和保密性，施測單位應對應聘者的信息負責并承諾保密。此外，通過設計一些用于檢驗一致性和真實性的測評要素，或結合檔案及有關材料的調查，可以提高應聘者填寫信息的真實性。
預測準確率
履歷分析測評系統預測工作成功的準確率與其選取的測評要素、選項和權重的關聯度和針對性有關。較高的相關性和針對性可以提高預測性和準確率，進而增強可靠性。研究表明，履歷分析技術在不同工作崗位上的預測準確率有所不同，但總體上顯示出一定的有效性。
評估方法
履歷評估的方法包括乘法公式、加法公式和混合公式三種。乘法公式是最嚴格的評估方法，適用于對人品和能力要求高的崗位；加法公式相對較寬松，適用于一般重要性的崗位；混合公式則綜合了乘法公式的嚴格和加法公式的寬松，適用于大多數公司。
參考資料 >
履歷分析.道客巴巴.2024-11-09
履歷分析法在人才選拔中的應用.豆丁網.2024-11-09
履歷檔案分析.pptx.原創力文檔.2024-11-09