工作嵌入是指?jìng)€(gè)體與組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間形成的緊密聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。這一概念最初由美國(guó)心理學(xué)家Mitchell于2001年提出，并應(yīng)用于雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域。工作嵌入考慮的是非主觀和工作以外的因素，為理解組織行為提供了新的視角。
歷史沿革
工作嵌入的概念最早由美國(guó)心理學(xué)家Mitchell于2001年提出并引入雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域。工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關(guān)組織與社區(qū)相關(guān)的因素，這些因素會(huì)使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機(jī)會(huì)，雇員仍會(huì)留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變量的研究范圍。工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關(guān)組織依附的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素對(duì)依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實(shí)證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個(gè)體態(tài)度層面，例如，許多公司都在采用團(tuán)隊(duì)合作的方式促進(jìn)認(rèn)同的形成；再次，離職展開模型的研究中發(fā)現(xiàn)許多工作滿意的雇員離開了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎(chǔ)。Yao等學(xué)者將工作嵌入定義為“使得個(gè)體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認(rèn)同，代表了個(gè)體與工作的嵌入程度。
形成原因
工作嵌入的概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關(guān)組織依附的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素對(duì)依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實(shí)證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個(gè)體態(tài)度層面，例如，許多公司都在采用團(tuán)隊(duì)合作的方式促進(jìn)認(rèn)同的形成；再次，離職展開模型的研究中發(fā)現(xiàn)許多工作滿意的雇員離開了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎(chǔ)。
特征
工作嵌入是由一些情境和知覺要素構(gòu)成的概念，這些要素將個(gè)體與社區(qū)和組織捆綁起來。為了更好地操作化及測(cè)量，工作嵌入以工作為分界分為兩個(gè)中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指?jìng)€(gè)體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指?jìng)€(gè)體與生活的社區(qū)的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個(gè)核心部分：聯(lián)結(jié)(link)指?jìng)€(gè)體與他人、社區(qū)及其他活動(dòng)的正式或非正式的聯(lián)結(jié)；匹配(fit)指?jìng)€(gè)體所在的組織和社區(qū)與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指?jìng)€(gè)體離開組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。這三個(gè)構(gòu)成與兩個(gè)剖面構(gòu)成了3X2的矩陣結(jié)構(gòu)(見圖1)，這一多維度結(jié)構(gòu)得到了大多數(shù)研究者的認(rèn)同，為進(jìn)一步操作化提供了基礎(chǔ)。經(jīng)Mitchell探索性因素分析得出，這六個(gè)維度相關(guān)性很低，可視為彼此獨(dú)立，其中聯(lián)結(jié)完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構(gòu)念層次上看，工作嵌入與組織行為學(xué)其他變量有著較好的區(qū)分度，在組織行為學(xué)文獻(xiàn)中具有獨(dú)特性。
測(cè)量方法
合成測(cè)量
工作嵌入的合成測(cè)量(composite measure) 工作嵌入度是對(duì)個(gè)體工作嵌入程度的測(cè)量。工作嵌入的概念受到大多數(shù)研究者的認(rèn)同，其多維度的特征也得到大多數(shù)研究者的認(rèn)同，因此，早期工作嵌入測(cè)量基本上圍繞著Mitchell等學(xué)者2001年開發(fā)的工作嵌入測(cè)量工具展開，通過計(jì)算每一維度的測(cè)量項(xiàng)目的均值匯總得出每一維度的分?jǐn)?shù)，從而合并得到工作嵌入的分?jǐn)?shù)。Mitchell等人開發(fā)的量表共40個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，采用李克特五分測(cè)度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運(yùn)用于連鎖商店和醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運(yùn)用該40項(xiàng)目的量表對(duì)五家公立醫(yī)院護(hù)士及其直接主管進(jìn)行分析，得出量表信度為0.81。Lee等人根據(jù)樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類進(jìn)行操作測(cè)量，將原來40項(xiàng)目量表調(diào)整為34項(xiàng)，修訂后量表中工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。盡管40項(xiàng)目的工作嵌入量表在實(shí)際樣本測(cè)量中信度較高，但是也受到一些學(xué)者的質(zhì)疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各維度的合成測(cè)量，這一測(cè)量方法是假定各維度對(duì)于個(gè)體來說同樣重要，而忽略了不同個(gè)體對(duì)于不同維度的側(cè)重會(huì)有所不同，例如那些更換工作的雇員如果不需要更換住所則較不重視社區(qū)相關(guān)的工作嵌入項(xiàng)目，而那些需要更換社區(qū)或住所的雇員則更重視與社區(qū)相關(guān)的工作嵌入項(xiàng)目。其次，過多測(cè)量項(xiàng)目(例如，40項(xiàng)目量表)，不利于與其他組織行為變量(如工作滿意度，組織承諾，離職意愿)共同測(cè)量，過長(zhǎng)的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡(jiǎn)單的刪減量表項(xiàng)目則會(huì)損害工作嵌入的內(nèi)容效度。再次，多項(xiàng)目的工作嵌入合成測(cè)量在統(tǒng)計(jì)方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問題，都會(huì)一定程度上影響工作嵌入的測(cè)量信度和效度。
總體測(cè)量
Cunningham等人對(duì)工作嵌入40項(xiàng)目量表進(jìn)行了修訂，將六個(gè)維度的多個(gè)測(cè)量項(xiàng)目簡(jiǎn)化成一個(gè)項(xiàng)目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區(qū)中感覺很舒適”(社區(qū)匹配)；“我與組織保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”(組織聯(lián)結(jié))；“我與社區(qū)保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”(社區(qū)聯(lián)結(jié))；“如果我離開這份工作我將會(huì)有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區(qū)我將會(huì)有損失”(社區(qū)犧牲)。每一個(gè)項(xiàng)目按李克特七分測(cè)度進(jìn)行測(cè)量(“非常不同意”到“非常同意”)。對(duì)運(yùn)用體育學(xué)院教練和學(xué)院中的雇員連個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，對(duì)量表的聚合效度，鑒別效度以及預(yù)測(cè)效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。Crossley等人提出工作嵌入的總體測(cè)量要優(yōu)于合成測(cè)量，其類似于整體工作滿意度的測(cè)量，設(shè)計(jì)出總體項(xiàng)目代替原來各維度項(xiàng)目，假定個(gè)體總體工作嵌入程度要大于其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎(chǔ)上，重新對(duì)各維度項(xiàng)目進(jìn)行分析，提出了總體工作嵌入測(cè)量量表，包括7個(gè)項(xiàng)目，即“我覺得自己依附于這個(gè)組織”；“離開這個(gè)組織對(duì)我來說很困難”；“我被這個(gè)組織吸引以致于不能離開”；“我對(duì)這個(gè)組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開我所工作的組織”；“離開這個(gè)組織對(duì)我來說很容易”；“我與這個(gè)組織緊密相連”。并先后對(duì)不同樣本進(jìn)行測(cè)量，總體工作嵌入量表測(cè)量信度為0.88。工作嵌入總體測(cè)量推動(dòng)了其在測(cè)量工具和方法上的發(fā)展，克服了合成測(cè)量中存在的局限性，有助于識(shí)別個(gè)體對(duì)工作嵌入各維度的不同權(quán)重分配，其在離職模型中對(duì)主動(dòng)離職的預(yù)測(cè)力優(yōu)于合成測(cè)量得到的工作嵌入。
結(jié)果變量關(guān)系
Mitchell等人運(yùn)用40項(xiàng)目量表對(duì)連鎖商店以及社區(qū)醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，兩個(gè)樣本的結(jié)論均表明工作嵌入與雇員離職意愿、離職行為顯著負(fù)相關(guān)，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與工作找尋和可供選擇工作機(jī)會(huì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作嵌入比其他主要變量(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機(jī)會(huì))更能預(yù)測(cè)離職。Lee等人在2001年研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作內(nèi)和工作外嵌入展開獨(dú)立測(cè)量，對(duì)一家大型銀行機(jī)構(gòu)雇員進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測(cè)離職，工作內(nèi)嵌入則不顯著，工作內(nèi)嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測(cè)組織公民行為和工作績(jī)效，工作外嵌入不顯著，同時(shí)在缺席、組織公民行為、工作績(jī)效與離職的相互關(guān)系上工作嵌入起調(diào)節(jié)作用。Cunningham等人使用修訂后的簡(jiǎn)化量表對(duì)所在學(xué)院的體育教練以及學(xué)院管理者其他雇員兩個(gè)樣本進(jìn)行測(cè)量，兩個(gè)樣本結(jié)論指出簡(jiǎn)化的工作嵌入量表比40項(xiàng)目量表更能解釋留職意愿且優(yōu)于工作滿意度和組織承諾。國(guó)內(nèi)學(xué)者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的雇員工作績(jī)效到自愿離職二路徑中介鏈模型，并將其擴(kuò)展為基于現(xiàn)代組織社會(huì)資本嵌入視角的核心員工組織績(jī)效，自愿離職五路徑中介鏈模型，并運(yùn)用衛(wèi)生保健單位的樣本驗(yàn)證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運(yùn)用近百家企業(yè)留職者與離職者的全國(guó)性隨機(jī)抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開模型中，提出“震撼”(Shock)是連結(jié)展開模型和工作嵌入的變量，收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得出，工作嵌入與自愿離職呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)離職個(gè)體的工作嵌入要高于那些沒有經(jīng)歷“震撼”(Shock)而離職的個(gè)體，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內(nèi)的個(gè)體工作嵌入最高。最新的一項(xiàng)研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，并結(jié)合原有40項(xiàng)量表，對(duì)美國(guó)中西部中型組織的不同部門雇員進(jìn)行三個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集，縱向研究結(jié)果表明整體工作嵌入測(cè)量要優(yōu)于原工作嵌入合成測(cè)量，如圖2中，整體工作嵌入對(duì)離職意愿的預(yù)測(cè)力要優(yōu)于合成測(cè)量得到的工作嵌入度。研究也發(fā)現(xiàn)整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用并能有效預(yù)測(cè)工作找尋意愿，且整體工作嵌入對(duì)離職行為的預(yù)測(cè)能力要優(yōu)于離職模型中傳統(tǒng)核心變量，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動(dòng)了工作嵌入測(cè)量的發(fā)展，也為今后的工作嵌入研究開拓了視野(見圖2)。
參考資料 >
工作嵌入理論-金鋤頭文庫(kù).金鋤頭文庫(kù).2024-11-09
2021年工作嵌入的概念、測(cè)量及相關(guān)變量測(cè)量的概念變量和指標(biāo).docx.淘豆網(wǎng).2024-11-09
工作嵌入-詳解.docx.淘豆網(wǎng).2024-11-09